직장 내 괴롭힘과 형사책임: 성립 요건과 고소 기간

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두 절차는 따로 움직입니다

직업안전위생법 제22조의1 제1항은 직장 내 괴롭힘을 이렇게 정의합니다. 근로자가 일터에서 직무를 수행하는 중에 같은 사업장의 구성원(事業單位人員)이 직무나 권력 관계를 이용해, 업무상 필요하고 합리적인 범위를 넘어 공격·위협·냉대·고립·모욕 등 부적절한 말이나 행동을 계속해 신체·정신 건강을 해친 경우입니다. 사안이 중대하면 계속되지 않았어도 해당합니다. 이 정의는 고용주가 괴롭힘을 예방하고 처리할 의무의 범위를 정하는 것이지, 범죄의 성립 요건은 아닙니다.

회사가 신고를 접수하고 조사해 결정하는 것은 노동·행정 절차이고, 고용주가 의무를 어기면 주로 주무관청이 고용주에게 과태료를 부과합니다. 형사절차는 이와 별개로, 피해자가 경찰이나 검찰에 고소하거나 검사가 직권으로 수사하면서 시작됩니다. 직장 내 괴롭힘이 모두 범죄가 되는 것은 아니며, 구체적인 행동이 형법 등이 정한 범죄의 요건에 해당해야 형사책임이 생깁니다. 두 절차는 동시에 진행될 수 있고, 결론이 서로 다를 수도 있습니다.

모욕죄: 듣기 싫은 말이 모두 범죄는 아닙니다

형법 제309조는 공개적으로 남을 모욕한 사람을 처벌합니다(공연모욕죄). 대만 헌법법정의 민국 113년 헌판자 제3호 판결은 이 조항이 헌법에 어긋나지 않는다고 보면서도 적용 범위를 좁혔습니다. 발언의 맥락을 사건마다 살펴, 일부러 공개적으로 남의 명예를 깎아내려 일반인이 합리적으로 참을 수 있는 범위를 넘었는지 판단하고, 명예와 표현의 자유를 저울질해 명예를 먼저 보호해야 할 때에만 처벌한다는 것입니다. 판결 가운데 개별 사건의 재판을 심사한 부분은 그 사건에 대한 판단이므로, 이를 근거로 다른 사건의 결과를 짐작하기는 어렵습니다. 직장에서의 날 선 비판이나 감정적인 말이 곧바로 모욕죄가 되지는 않으므로, 고소하기 전에 발언 내용과 장소, 상대, 증거를 먼저 따져 보세요.

직장에서의 강한 비판이나 감정적인 말이 자동으로 공연모욕이 되지는 않습니다. 말의 내용, 장소, 관련자와 증거를 살펴야 합니다.

출처: 대만 헌법법정 113년 헌판자 제3호 판결 요지 ↗.

명예훼손죄: 명예를 떨어뜨릴 사실을 퍼뜨린 경우

형법 제310조는 여러 사람에게 퍼뜨릴 목적으로 남의 명예를 떨어뜨릴 만한 사실을 지적하거나 옮긴 사람을 처벌합니다. 그 내용이 사실임을 증명하면 처벌받지 않지만, 공익과 관계없는 사생활에 관한 것이라면 예외입니다. 대만 헌법법정의 2023년(민국 112년) 헌판자 제8호 판결에 따르면, 공익과 관련된 내용은 사실임을 증명하지 못했더라도 발표하기 전에 합리적으로 확인했고 객관적으로 사실이라고 믿을 만했다면 처벌하지 않습니다. 충분히 확인했는지는 사건마다 따집니다. 준칙 제2조도 ‘일부러 소문을 퍼뜨리거나 사생활을 드러내는 것’을 직장 내 괴롭힘 여부를 판단할 때 고려할 사정으로 들고 있습니다.

협박죄·강제죄·상해죄는 언제 문제 되나요?

남의 생명·신체·자유·명예·재산에 해를 끼치겠다고 겁을 주어 안전을 위태롭게 하면 형법 제305조의 협박죄가, 폭행이나 협박으로 의무 없는 일을 시키거나 권리 행사를 방해하면 제304조의 강제죄(強制罪)가, 몸을 다치게 하면 제277조 제1항의 상해죄가 문제 될 수 있습니다. 각 죄의 요건은 따로따로 증명되어야 합니다.

친고죄와 6개월 고소 기간

친고죄는 고소할 수 있는 사람이 범인을 알게 된 때부터 6개월 안에 고소해야 합니다(형사소송법 제237조). 반면 고용주에게 직장 내 괴롭힘을 신고하는 기한은 행위가 끝난 때부터 3년이고, 상대가 권력관계(직위)를 이용했다면 퇴사한 날부터 1년 안에도 신고할 수 있으며 둘 중 더 긴 기간이 적용됩니다(준칙 제8조). 피신고인이 사업장의 최고책임자여서 지방 주무관청에 신고하는 경우에는 직업안전위생법 제22조의3 제2항을 따릅니다. 이처럼 기간을 세는 시작점과 길이가 크게 다르므로, 고소를 생각하고 있다면 일찍 확인하세요.

직장 내 성희롱은 성별평등고용법과 직장 성희롱 방지조치 준칙에 따라 처리하며, 성희롱 방지법 제25조의 죄도 적용됩니다(성별평등고용법 제38조의4). 성·성별과 관련된 스토킹에는 스토킹·괴롭힘 방지법이 따로 있습니다. 괴롭힘 신고에 직장 내 성희롱이 섞여 있다면 고용주는 각각의 절차에 따라 처리해야 합니다(준칙 제27조).

신고를 당했다면: 회사 조사에서의 진술

회사 조사 면담은 기록으로 남습니다(준칙 제16조). 이 진술이 나중에 다른 절차에 제출될 수 있고, 앞뒤 말이 일치하는지도 따져질 수 있습니다. 그러니 면담 전에 사실관계를 정리하고, ‘기억하는 것’과 ‘짐작하는 것’을 구분하며, 기록을 한 글자씩 확인하세요.

경찰이나 검찰에서 통지를 받았다면 변호인을 선임할 수 있고, 변호인은 신문에 참여해 의견을 말할 수 있습니다. 다만 증거를 없애거나 공범·증인과 말을 맞출 우려가 있는 등 법이 정한 경우에는 참여가 제한될 수 있습니다(형사소송법 제245조).

괴롭힘 행위의 증거와 새 제도의 적용

형사책임은 ‘괴롭힘’이라는 명칭만으로 정해지지 않으며, 구체적인 행동과 증거를 기준으로 판단합니다. 새 제도는 2026년 7월 1일부터 시행되어 실무 해석이 아직 쌓이는 중입니다.