不一定。公司的職場霸凌調查是勞動與行政程序；具體行為涉及犯罪嫌疑時，可能另進入刑事偵查；是否成立犯罪，須依各罪構成要件與證據判斷。公然侮辱、誹謗及刑法第277條第1項普通傷害原則上須告訴乃論，應於知悉犯人後6個月內告訴；公務員於執行職務時犯普通傷害罪者除外。
兩套程序，彼此獨立
職場霸凌在法律上的定義是：勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害；但情節重大者，不以持續發生為必要（職業安全衛生法第22條之1第1項）。這個定義決定的是雇主的防治與處理義務，並不是犯罪構成要件。
職業安全衛生法的職場霸凌防治專章，規範的是雇主的防治與處理義務。公司受理申訴、組成調查、作成決定，屬勞動與行政程序；違反義務的後果，主要是主管機關對雇主處以行政罰鍰。
刑事程序則是另一條路：由被害人向警察或檢察官提出告訴，或由檢察官依職權偵查。並非所有職場霸凌都構成犯罪；只有具體行為同時符合刑法等規定的構成要件時，才會涉及刑事責任。兩個程序可以同時進行，結論也不必然相同。
公然侮辱：不是每句難聽話都成立
刑法第309條處罰公然侮辱人者。憲法法庭113年憲判字第3號判決認為本條合憲，但限縮其適用：須依個案表意脈絡，判斷言論是否故意公然貶損他人名譽、已逾越一般人可合理忍受的範圍，並就名譽權與言論自由進行權衡。
職場中的嚴厲批評、情緒性用語，未必等於公然侮辱罪。是否提告，應先評估言論內容、場合、對象與證據。
參考：憲法法庭113年憲判字第3號判決。
誹謗：指摘或傳述足以毀損名譽之事
刑法第310條處罰意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者。對所誹謗之事能證明其為真實者，除涉於私德而與公共利益無關外，不罰。準則第2條也將「刻意散布謠言或揭露隱私」列為職場霸凌認定時應審酌的情形之一。
恐嚇、強制、傷害
以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇他人，致生危害於安全者，可能涉及刑法第305條恐嚇危害安全罪；以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害其行使權利者，可能涉及第304條強制罪；造成身體傷害者，可能涉及第277條第1項傷害罪。
告訴乃論與6個月告訴期間
| 條文 | 告訴乃論 |
|---|---|
| 刑法第309條 公然侮辱、第310條 誹謗 | 是（第314條） |
| 刑法第277條第1項 傷害 | 是（第287條；公務員於執行職務時犯之者除外） |
| 刑法第305條 恐嚇危害安全 | 否 |
| 刑法第304條 強制 | 否 |
告訴乃論之罪，告訴應自得為告訴之人知悉犯人之時起，於六個月內為之（刑事訴訟法第237條第1項）。相較之下，向雇主申訴的期限為行為終了起3年；被申訴人屬利用權勢者，並得於離職之日起1年內申訴，以較長者為準（準則第8條第3項；被申訴人為最高負責人而向地方主管機關申訴者，依職業安全衛生法第22條之3第2項）。兩者起算方式與長短差異很大，若考慮提告，應及早確認。
涉及工作場所性騷擾者，依性別平等工作法及工作場所性騷擾防治措施準則處理（依性別平等工作法第38條之4，性騷擾防治法第25條之罪亦適用）；與性、性別有關的跟蹤騷擾，另有跟蹤騷擾防制法規定。職場霸凌申訴涉及工作場所性騷擾者，雇主應各依相關程序辦理（準則第27條）。
對被申訴人：公司調查中的陳述
公司調查訪談會作成紀錄（準則第16條）。這些陳述日後可能在其他程序中被提出，前後說法的一致性也可能被檢視。因此，在訪談前釐清事實、區分「記得的事」與「推測」，並逐字核對紀錄，都很重要。
若收到警察局或地檢署通知，犯罪嫌疑人得選任辯護人，辯護人得於訊問時在場並陳述意見（刑事訴訟法第245條第2項；有事實足認有湮滅證據、勾串共犯或證人之虞等法定情形時，得限制或禁止之）。
刑事責任的判斷與新制適用
職場霸凌是否涉及刑事，取決於具體行為與證據，而非「霸凌」這個標籤。新制於2026年7月1日施行，實務見解仍在形成中。