이 글은 대만 법을 기준으로 합니다. 상담은 중국어로 진행되며 통역이 필요하면 문의해 주세요.
이 글은 2026년 7월 1일 시행된 대만 직장 내 괴롭힘 제도를 기준으로 합니다.
먼저 회사(고용주)에 신고하세요. 가해자가 회사의 최고책임자라면 지방 주무관청(시·현 정부)에 바로 신고할 수 있습니다(직업안전위생법 제22조의3 제1항). 회사에 신고하는 기한은 행위가 끝난 날부터 3년입니다. 가해자가 직위나 권한을 이용한 경우에는 퇴사한 날부터 1년 안에도 신고할 수 있고, 둘 중 더 긴 기간이 적용됩니다(준칙 제8조 제3항). 회사가 조사 면담을 할 때 본인이 직접 녹음·녹화할 수는 없습니다.
먼저 확인하세요: 법이 말하는 직장 내 괴롭힘
직업안전위생법 제22조의1 제1항은 직장 내 괴롭힘을 이렇게 정의합니다. 근로자가 일터에서 일하는 중에 같은 회사 사람이 직무나 권한 관계를 이용해, 업무상 필요하고 합리적인 범위를 넘어 지속적으로 공격·위협·무시·고립·모욕 등 부당한 말이나 행동을 해서 근로자의 몸과 마음의 건강을 해친 경우입니다. 다만 사안이 중대하면 지속적이지 않아도 해당합니다.
「직장 괴롭힘 방지조치 준칙」(이하 준칙) 제2조는 여기에 더해 상황, 빈도, 장소, 가해자의 동기와 목적을 종합해 판단하도록 하고, 일부러 따돌리거나 무시하기, 일을 방해하거나 트집 잡기, 불합리한 업무 목표 주기, 소문 퍼뜨리기, 사생활 폭로 같은 예를 들고 있습니다.
어디에 신고하나요?
- 원칙은 회사: 근로자가 10명 이상인 회사는 신고 창구를 두고 공개해야 합니다(준칙 제5조). 신고는 말, 이메일, 서면 어느 방법으로든 할 수 있습니다(제8조 제1항).
- 예외, 가해자가 최고책임자일 때: 지방 주무관청에 바로 신고할 수 있으며, 이때는 서면으로 내야 합니다(직업안전위생법 제22조의3 제1항, 지방 주무관청 신고 규칙 제7조). 최고책임자에는 법인 등 조직을 대외적으로 대표하는 사람과 이에 준하는 직위의 사람이 포함됩니다.
회사는 신고를 받은 날부터 근무일 10일 안에 접수 여부를 서면으로 알려야 합니다(준칙 제10조 제1항). 내용이 구체적이지 않거나 실명이나 신원을 알 수 있는 정보가 없으면 접수하지 않을 수 있으므로(제2항), 신고서는 구체적으로, 이름을 밝혀 쓰세요.
신고 기한: 신고처에 따라 조건이 조금 다릅니다
| 신고처 | 행위가 끝난 뒤 | 퇴사 후 | 근거 |
|---|---|---|---|
| 고용주 | 3년이 지나면 접수하지 않음 | 가해자가 권한을 이용한 경우, 퇴사일부터 1년 안에 신고 가능 | 준칙 제8조 제3항 |
| 지방 주무관청(가해자가 최고책임자인 경우) | 3년이 지나면 접수하지 않음 | 사건 당시 재직 중이었다면 퇴사일부터 1년 안에 신고 가능 | 직업안전위생법 제22조의3 제2항 |
두 경우 모두 더 긴 기한이 적용됩니다. 차이는 '퇴사 후 1년'의 조건입니다. 회사에 신고할 때는 가해자가 권한을 이용했는지, 지방 주무관청에 신고할 때는 사건 당시 본인이 재직 중이었는지가 기준입니다.
회사가 알게 되면 무엇을 해야 하나요?
회사는 신고를 받아 사실을 알게 되면 즉시 효과적인 조치를 해야 합니다(직업안전위생법 제22조의2 제1항 제1호, 준칙 제7조 제1항 제1호). 이를 근거로 아래 조치를 요청할 수 있습니다.
- 분리 조치: 신고인의 뜻을 고려해 가해자와 분리하는 등 적절한 조치를 해야 하며, 신고인에게 불리한 대우를 해서는 안 됩니다.
- 지원: 신고인이 원하면 법률 상담, 진료, 심리상담 등을 제공하거나 연결해 주어야 합니다.
- 조정은 선택 사항: 신고인이 원할 때만 조정할 수 있습니다. 어느 한쪽이라도 원하지 않거나 조정을 시작한 지 한 달이 지나도 합의가 안 되면, 조정을 멈추고 조사를 계속해야 합니다(준칙 제13조).
신고나 조정은 원하지 않고 사정을 알리기만 한 경우에도, 회사는 사실관계를 확인하고 구제 방법을 알려 주며 업무 내용이나 근무 장소를 적절히 조정해야 합니다(준칙 제7조 제2항). 회사는 신고했거나 다른 사람의 신고를 도운 직원을 해고·강등·감봉하거나 그 밖에 불리하게 처우할 수 없고(준칙 제20조, 직업안전위생법 제39조 제4항), 이를 어긴 조치는 무효입니다(같은 법 제39조 제5항). 다만 사실을 악의로 꾸며 낸 것이 확인되면 예외입니다.
조사 과정에서는 어떤 보호를 받나요?
- 서면 통지: 조사의 목적·시간·장소와 출석하지 않으면 어떻게 되는지를 적은 서면으로 알려야 합니다(준칙 제16조 제1항 제1호).
- 대질 없는 의견 진술: 당사자에게 의견을 말하고 반박할 기회를 주어야 하며, 당사자끼리 대질하게 해서는 안 됩니다(제16조 제1항 본문·제3호).
- 신원 비밀 보장: 당사자와 조사에 협조한 사람의 신원은 비밀로 해야 합니다. 조사에 꼭 필요하거나 공공 안전을 위한 경우는 예외입니다(제16조 제1항 제7호).
- 조사자 기피 신청: 조사자가 공정하지 않을 우려가 있으면, 그 이유와 사실을 적어 서면으로 기피를 신청할 수 있습니다(제15조 제3항).
- 서면 결정과 이의신청: 회사는 결정한 날부터 근무일 10일 안에 결과를 서면으로 알려야 합니다(제18조 제3항). 결과에 불복하면 통지를 받은 다음 날부터 30일 안에 서면으로 한 차례 이의신청할 수 있습니다(제22조 제1항).
조사 결과 준칙 위반이 인정되고 조사 절차에 중대한 하자가 있으면, 주무관청이나 근로감독기관은 회사에 다시 조사하라고 요구할 수 있고 회사는 거절할 수 없습니다(직업안전위생법 제22조의2 제5항, 준칙 제24조).
증거는 무엇을 남기고, 무엇을 조심해야 하나요?
신고서에는 괴롭힘 사실과 관련 증거를 적어야 합니다(준칙 제8조 제2항 제3호). 다음부터 정리해 두세요.
- 날짜순 경위: 누가, 어디서, 어떤 말이나 행동을 했는지, 그 자리에 누가 있었는지
- 직접 받은 메시지, 이메일, 업무 지시, 회의 통지
- 병원 진료나 상담을 받았다면 그 기록(법의 정의가 몸과 마음의 건강 피해를 요건으로 하기 때문입니다)
- 시스템 기록처럼 증거가 어디에 있는지 구체적으로 짚어 두세요. 회사는 조사할 때 관련 증거를 보전해야 합니다(제16조 제1항 제6호).
녹음에 대해: 통신보장 및 감찰법 제29조 제3호에 따르면, 대화 당사자가 불법 목적 없이 녹음한 것은 처벌하지 않습니다. 반면 자신이 참여하지 않은 다른 사람들의 비공개 대화를 정당한 이유 없이 녹음하면 형법 제315조의1이나 통신보장 및 감찰법 제24조에 해당할 수 있습니다. 적법한지는 사건마다 따져 봐야 합니다.
公司調查訪談時，受訪談者不得自行錄音或錄影；訪談由雇主以錄音或錄影輔助並作成紀錄（準則第16條第1項第2款）。地方主管機關的調查亦同（辦法第13條第1項第1款）。
비공식 번역 요약: 회사 조사 면담에서 면담 대상자는 직접 녹음·녹화할 수 없고, 회사가 면담을 녹음·녹화하면서 기록을 작성합니다(준칙 제16조 제1항 제2호). 지방 주무관청이 조사할 때도 마찬가지입니다.
형사사건이 될 수도 있나요?
구체적인 행위가 형법상 범죄 요건까지 갖추면 따로 고소할 수 있습니다. 예를 들어 공연모욕(형법 제309조), 명예훼손(제310조), 협박(제305조), 강요(제304조), 상해(제277조 제1항)입니다. 이 가운데 공연모욕·명예훼손(제314조)과 일반 상해(제287조)는 친고죄라서 범인을 알게 된 때부터 6개월 안에 고소해야 합니다(형사소송법 제237조 제1항). 다만 공무원이 직무 수행 중 저지른 상해는 친고죄가 아닙니다(제287조 단서). 이 기간은 직장 내 괴롭힘 신고 기한보다 훨씬 짧습니다. 자세한 내용은 〈직장 내 괴롭힘이 형사사건이 될 수 있나요?〉에서 확인하세요.
노동 상담·신고와 신변 위협의 긴급 연락처
노동 상담이나 신고는 대만 노동부 상담전화 1955로, 폭력이나 신변 위협을 받고 있다면 바로 110으로 전화하세요. 지방 주무관청에 신고한 경우에는 주무관청이 필요한 지원 기관을 연결해 주거나 법률 상담을 제공할 수 있습니다.
신고서 작성과 기한 확인, 형사절차의 병행 여부는 신고 전에 검토할 사항입니다.