이 글은 대만 법을 기준으로 합니다. 상담은 중국어로 진행되며 통역이 필요하면 문의해 주세요.
이 글은 2026년 7월 1일 시행된 대만 직장 내 괴롭힘 제도를 기준으로 합니다.
어떤 성격의 행동인지에 따라 적용되는 법이 다릅니다. 성적인 요구나 성적 의미가 담긴 말·행동, 성차별적인 언행으로 적대적이거나 위협적이거나 불쾌한 근무 환경을 만들거나, 이를 근로 조건과 맞바꾸는 것은 성별평등고용법상 성희롱입니다. 직무나 권력 관계를 이용해 업무상 필요하고 합리적인 범위를 넘어 부적절한 언행을 계속해 신체·정신 건강을 해치는 것은 직업안전위생법상 직장 내 괴롭힘이며, 사안이 중대하면 계속되지 않았어도 해당합니다. 두 가지가 함께 있다면 고용주는 각각의 절차를 따르되, 신고인의 뜻에 따라 조사 면담을 한 번에 함께 해서 같은 질문을 되풀이하지 않도록 해야 합니다(직장 내 괴롭힘 방지조치 준칙 제27조).
두 개념의 정의
직장 내 괴롭힘: 근로자가 일터에서 직무를 수행하는 중에 같은 사업장의 구성원이 직무나 권력 관계를 이용해, 업무상 필요하고 합리적인 범위를 넘어 공격·위협·냉대·고립·모욕 등 부적절한 말이나 행동을 계속해 신체·정신 건강을 해친 경우입니다. 사안이 중대하면 계속되지 않았어도 해당합니다(직업안전위생법 제22조의1 제1항).
직장 내 성희롱: 성별평등고용법 제12조 제1항은 두 가지 유형을 정하고 있습니다.
- 적대적 환경형: 근로자가 일하는 중에 누구든 성적인 요구, 성적 의미가 담긴 말·행동, 성차별적인 언행으로 적대적이거나 위협적이거나 불쾌한 근무 환경을 만들어, 그 근로자의 인격과 존엄, 신체의 자유를 침해하거나 업무 수행에 지장을 준 경우
- 대가형(조건형): 고용주가 근로자나 구직자에게 드러내 놓고 또는 은근히 성적인 요구, 성적 의미가 담긴 말·행동, 성차별적인 언행을 하고, 이를 채용, 고용 유지·변경, 배치, 보수, 인사평가, 승진·강등, 상벌 등의 조건으로 삼은 경우
성희롱인지는 사건의 배경, 근무 환경, 당사자 사이의 관계, 행위자의 말과 행동, 상대방이 어떻게 받아들였는지 등 구체적인 사실을 종합해 판단합니다(제12조 제4항). 법률상 교내 성희롱 사건(校園性騷擾事件)으로 분류되는 경우를 제외하면, 직장 내 성희롱 사건은 성별평등고용법에 따라 처리합니다(제1조 제2항).
항목별 비교
| 항목 | 직장 내 괴롭힘 | 직장 내 성희롱 |
|---|---|---|
| 근거 법령 | 직업안전위생법 제22조의1~3, 직장 내 괴롭힘 방지조치 준칙 | 성별평등고용법 제12·13·32조의1, 직장 성희롱 방지조치 준칙 |
| 행위자 | 직무나 권력 관계를 이용한 같은 사업장의 구성원 | 적대적 환경형은 누구든, 대가형은 고용주 |
| 행위 내용 | 공격·위협·냉대·고립·모욕 등 부적절한 말이나 행동. 성적·성별 관련성은 요건이 아님 | 성적인 요구, 성적 의미가 담긴 말·행동, 성차별적인 언행 |
| 지방 주무관청에 바로 신고할 수 있는 경우 | 피신고인이 최고책임자인 경우(직업안전위생법 제22조의3 제1항) | 피신고인이 최고책임자나 고용주인 경우, 고용주가 처리하지 않은 경우, 조사·징계 결과에 불복하는 경우(성별평등고용법 제32조의1 제1항) |
| 지방 주무관청 신고 기한 | 행위가 끝난 때부터 3년. 사건 당시 재직 중이었다면 퇴사한 날부터 1년 안에도 가능(제22조의3 제2항) | 권력을 이용하지 않은 경우: 안 날부터 2년, 행위가 끝난 때부터 5년. 권력을 이용한 경우: 안 날부터 3년, 행위가 끝난 때부터 7년. 특별 규정 있음(제32조의1 제2·3항) |
| 고용주의 처리 기한 | 근로자 30명 미만 3개월, 30~99명 4개월, 각각 한 달 연장 가능(준칙 제21조). 100명 이상은 준칙 제17·18조에 따라 계산 | 신고를 받은 다음 날부터 2개월 안에 종결, 필요하면 한 달 연장 가능(직장 성희롱 방지조치 준칙 제18조 제1항) |
| 보고·통지 | 신고 접수 다음 날부터 근무일 7일 안에 시스템에 등록(준칙 제11조, 직업안전위생법 제22조의2 제3항) | 신고를 받으면 지방 주무관청에 알리고, 성희롱으로 인정되면 처리 결과도 알림(성별평등고용법 제13조 제4항) |
| 불리한 처우 금지 | 준칙 제20조, 직업안전위생법 제39조 제4항 | 성별평등고용법 제36조 |
괴롭힘과 성희롱이 함께 있다면?
괴롭힘 신고에 직장 내 성희롱도 섞여 있다면 고용주는 두 준칙이 정한 절차를 각각 따라야 합니다(준칙 제27조). 또 신고인의 뜻과 신고 내용에 맞춰 관련 사항을 함께 조사·면담하거나 사실을 확인해, 같은 질문을 되풀이하지 않도록 해야 합니다.
피신고인이 최고책임자여서 지방 주무관청에 신고한 경우에도 두 절차를 각각 따르되 조사 면담은 한 번에 함께 해서 같은 질문을 되풀이하지 않도록 합니다(지방 주무관청 신고 규칙 제19조). 즉 조사 조직, 기한, 보고 의무는 두 절차의 기준을 각각 지켜야 하고, 면담을 함께 하는 것은 신고인이 같은 일을 여러 번 말하지 않게 하려는 것입니다.
조사위원 구성·기한·보고 요건은 각각 유지됩니다. 조사와 면담을 함께 진행하면 같은 경위를 반복해서 진술하는 부담을 줄일 수 있습니다.
신고서는 어떻게 쓰면 좋을까요?
- 일어난 일을 날짜순으로 적고, 하나하나마다 행위자, 장소, 그 자리에 있던 사람, 구체적인 말과 행동을 적으세요.
- 성적이거나 성별과 관련된 말과 행동은 ‘괴롭힘을 당했다’고 뭉뚱그리지 말고 내용을 구체적으로 적으세요.
- 조사 면담을 한 번에 함께 받기를 원하는지, 분리 조치 등을 원하는지도 밝히세요(괴롭힘 준칙 제7조 제1항 제1호, 성희롱 준칙 제6조 제2항 제1호).
- 두 절차는 기한을 세는 방식이 다르니 되도록 일찍 신고하세요.
성희롱의 형사처벌과 괴롭힘 행위별 책임
상대방이 미처 저항할 틈이 없는 순간에 입맞춤, 포옹, 신체의 은밀한 부위를 만지는 행위를 했다면 성희롱 방지법 제25조의 죄가 따로 성립할 수 있습니다. 이 죄는 친고죄이고, 성별평등고용법 제38조의4에 따라 직장 내 성희롱 사건에도 적용됩니다. 고소 기간과 방법은 성희롱 피해 대응 안내에서 확인하세요.
직업안전위생법이 직장 내 괴롭힘에 관해 정한 벌칙은 고용주나 최고책임자에게 과태료를 부과하는 것입니다(제43·45·46조). 구체적인 말이나 행동이 모욕·명예훼손·협박죄(형법 제309·310·305조)에 해당하는지는 따로 판단해야 하며, 〈직장 내 괴롭힘이 형사사건이 될 수 있나요?〉에서 자세히 설명합니다. 친고죄는 범인을 알게 된 때부터 6개월 안에 고소해야 합니다(형사소송법 제237조 제1항).