Bedanya ada pada sifat perbuatan dan undang-undang yang berlaku. Permintaan seksual, atau ucapan dan perbuatan bermuatan seksual atau diskriminasi gender, yang membuat lingkungan kerja terasa bermusuhan, mengintimidasi, atau menyinggung, atau yang dijadikan syarat dalam pekerjaan, adalah pelecehan seksual menurut UU Kesetaraan Gender dalam Pekerjaan. Perundungan di tempat kerja menurut UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah ucapan atau perbuatan tidak patut yang memanfaatkan jabatan atau kekuasaan, melampaui kebutuhan dan kewajaran pekerjaan, terjadi terus-menerus, dan membahayakan kesehatan fisik atau mental; jika kejadiannya berat, tidak harus terus-menerus. Jika keduanya terjadi sekaligus, pemberi kerja harus menjalankan kedua prosedur masing-masing, dan sesuai keinginan pengadu menggabungkan wawancara agar pertanyaan yang sama tidak diulang (Pasal 27 Peraturan Pencegahan Perundungan di Tempat Kerja).
Dua definisi
Perundungan di tempat kerja: pekerja yang sedang bekerja di tempat kerja mengalami ucapan atau perbuatan dari orang di perusahaannya yang memanfaatkan jabatan atau kekuasaan, melampaui kebutuhan dan kewajaran pekerjaan, dan terus-menerus menyinggung, mengancam, mengabaikan, mengucilkan, menghina, atau tidak patut dengan cara lain, sehingga kesehatan fisik atau mentalnya terganggu. Jika kejadiannya berat, tidak harus terus-menerus (Pasal 22-1 ayat (1) UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja).
Pelecehan seksual di tempat kerja ada dua bentuk (Pasal 12 ayat (1) UU Kesetaraan Gender dalam Pekerjaan):
- Lingkungan kerja yang bermusuhan: saat pekerja menjalankan tugas, siapa pun mengajukan permintaan seksual atau melontarkan ucapan atau perbuatan bermuatan seksual atau diskriminasi gender, sehingga lingkungan kerjanya menjadi bermusuhan, mengintimidasi, atau menyinggung, dan melanggar atau mengganggu martabat, kebebasan pribadi, atau kinerjanya.
- Imbalan dalam pekerjaan (quid pro quo): pemberi kerja, secara terang-terangan atau terselubung, menjadikan permintaan seksual atau ucapan dan perbuatan seperti itu terhadap pekerja atau pelamar sebagai syarat diterima kerja, kelanjutan atau perubahan kontrak, penempatan, upah, penilaian kinerja, kenaikan atau penurunan jabatan, penghargaan, atau sanksi.
Untuk menilai ada tidaknya pelecehan seksual, fakta konkret setiap kasus harus dipertimbangkan: latar belakang kejadian, lingkungan kerja, hubungan para pihak, ucapan dan perbuatan pelaku, serta bagaimana korban memahaminya (Pasal 12 ayat (4)). Pelecehan seksual di tempat kerja ditangani menurut UU Kesetaraan Gender dalam Pekerjaan, kecuali perkara yang tergolong “perkara pelecehan seksual di kampus” (校園性騷擾事件). Ini kategori hukum tersendiri yang diatur UU Kesetaraan Gender dalam Pendidikan, bukan sekadar soal tempat kejadian (Pasal 1 ayat (2) UU Kesetaraan Gender dalam Pekerjaan; Pasal 1 ayat (2) UU Pencegahan Pelecehan Seksual).
Tabel perbandingan
| Aspek | Perundungan di tempat kerja | Pelecehan seksual di tempat kerja |
|---|---|---|
| Dasar hukum | Pasal 22-1 sampai 22-3 UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja; Peraturan Pencegahan Perundungan di Tempat Kerja (“Peraturan”) | Pasal 12, 13, dan 32-1 UU Kesetaraan Gender dalam Pekerjaan; Peraturan Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja |
| Pelaku | Orang di perusahaan yang memanfaatkan jabatan atau kekuasaan | Siapa pun (lingkungan bermusuhan); pemberi kerja (imbalan dalam pekerjaan) |
| Perbuatan | Ucapan atau perbuatan yang menyinggung, mengancam, mengabaikan, mengucilkan, menghina, atau tidak patut dengan cara lain; tidak harus berkaitan dengan seks atau gender | Permintaan seksual, atau ucapan dan perbuatan bermuatan seksual atau diskriminasi gender |
| Bisa mengadu langsung ke instansi daerah | Jika yang diadukan adalah pimpinan tertinggi (Pasal 22-3 ayat (1) UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja) | Jika yang diadukan adalah pimpinan tertinggi atau pemberi kerja; atau jika pemberi kerja tidak menangani, atau pengadu tidak menerima hasil investigasi atau sanksi (Pasal 32-1 ayat (1) UU Kesetaraan Gender dalam Pekerjaan) |
| Tenggat mengadu ke instansi daerah | Tiga tahun sejak perbuatan berakhir; jika Anda masih bekerja saat kejadian, pengaduan juga bisa diajukan dalam satu tahun sejak berhenti bekerja (Pasal 22-3 ayat (2)) | Tanpa penyalahgunaan kekuasaan: dua tahun sejak mengetahui, dan paling lama lima tahun sejak perbuatan berakhir. Dengan penyalahgunaan kekuasaan: tiga tahun dan tujuh tahun. Ada juga aturan khusus (Pasal 32-1 ayat (2)–(3)) |
| Tenggat pemberi kerja menangani | Kurang dari 30 pekerja: tiga bulan; 30–99 pekerja: empat bulan; keduanya bisa diperpanjang satu bulan (Pasal 21 Peraturan). Untuk 100 pekerja atau lebih, dihitung menurut Pasal 17 dan 18 Peraturan | Selesai dalam dua bulan sejak hari setelah pengaduan diterima; bila perlu dapat diperpanjang satu bulan (Pasal 18 ayat (1) Peraturan Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja) |
| Pelaporan | Didaftarkan ke sistem dalam tujuh hari kerja sejak hari setelah pengaduan diterima (Pasal 11 Peraturan) | Memberi tahu instansi daerah saat menerima pengaduan, dan jika terbukti pelecehan seksual, memberi tahu hasil penanganannya (Pasal 13 ayat (4) UU Kesetaraan Gender dalam Pekerjaan) |
| Larangan tindakan merugikan | Pasal 20 Peraturan; Pasal 39 ayat (4) UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja | Pasal 36 UU Kesetaraan Gender dalam Pekerjaan |
Jika keduanya terjadi sekaligus: ditangani bersamaan
Menurut Pasal 27 Peraturan, jika pengaduan perundungan juga menyangkut pelecehan seksual di tempat kerja, pemberi kerja harus menjalankan prosedur masing-masing sesuai Peraturan Pencegahan Perundungan dan Peraturan Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja. Sesuai keinginan dan isi pengaduan, pemberi kerja juga harus menggabungkan wawancara atau klarifikasi fakta untuk hal-hal yang sama, agar pengadu tidak ditanya berulang kali.
Jika yang diadukan adalah pimpinan tertinggi dan pengaduan diajukan ke instansi daerah, aturannya serupa: kedua prosedur dijalankan masing-masing, dan wawancaranya digabung agar tidak ada pertanyaan berulang (Pasal 19 Peraturan Pengaduan kepada Otoritas Setempat).
Persyaratan terpisah mengenai susunan tim, tenggat, dan pelaporan tetap berlaku. Koordinasi wawancara mengurangi pengulangan cerita; tidak menghapus salah satu prosedur.
Cara menulis pengaduan
- Urutkan kejadian menurut tanggal. Untuk setiap kejadian, catat pelakunya, tempatnya, siapa yang hadir, dan ucapan atau perbuatan yang konkret.
- Tulis dengan jelas ucapan atau perbuatan yang berkaitan dengan seks atau gender; jangan hanya menyebutnya “dirundung”.
- Sebutkan apakah Anda ingin wawancaranya digabung, dan tindakan perlindungan yang Anda inginkan, misalnya dipisahkan dari pelaku (Pasal 7 ayat (1) angka 1 Peraturan Perundungan; Pasal 6 ayat (2) angka 1 Peraturan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja).
- Ajukan sedini mungkin: kedua tenggat dihitung dari titik awal yang berbeda.
Perbedaan dari sisi hukum pidana
Mencium, memeluk, atau menyentuh bagian tubuh yang intim dengan memanfaatkan saat korban tidak sempat menolak atau melawan bisa merupakan tindak pidana menurut Pasal 25 UU Pencegahan Pelecehan Seksual. Tindak pidana ini delik aduan, dan menurut Pasal 38-4 UU Kesetaraan Gender dalam Pekerjaan juga berlaku untuk pelecehan seksual di tempat kerja. Tenggat dan cara mengadu dijelaskan di Mengalami pelecehan seksual: apa yang harus dilakukan?
Sanksi dalam UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja untuk perundungan berupa denda administratif bagi pemberi kerja atau pimpinan tertinggi (Pasal 43, 45, dan 46). Apakah ucapan atau perbuatan tertentu juga merupakan penghinaan di muka umum, pencemaran nama baik, atau pengancaman yang membahayakan keselamatan (Pasal 309, 310, atau 305 KUHP Taiwan (中華民國刑法)) harus dinilai tersendiri; lihat Apakah perundungan di tempat kerja bisa menjadi perkara pidana? Untuk delik aduan, pengaduan harus diajukan dalam enam bulan sejak mengetahui siapa pelakunya (Pasal 237 ayat (1) KUHAP Taiwan (刑事訴訟法)).
Halaman ini berisi informasi umum, bukan nasihat hukum untuk perkara tertentu.