직장 내 괴롭힘 피신고인의 조사 절차와 권리

이 글은 대만 법을 기준으로 합니다. 상담은 중국어로 진행되며 통역이 필요하면 문의해 주세요.

이 글은 2026년 7월 1일 시행된 대만 직장 내 괴롭힘 제도를 기준으로 합니다.

먼저, 누가 보낸 통지인가요?

회사(고용주)의 통지: 회사는 신고를 접수해 조사할 때 조사 목적, 일시, 장소, 출석하지 않으면 어떻게 되는지를 서면으로 알려야 합니다(준칙 제16조 제1항 제1호).

지방 주무관청(직할시·현·시 정부)의 통지: 피신고인이 사업장의 최고책임자라면 근로자는 직업안전위생법 제22조의3에 따라 지방 주무관청에 바로 신고할 수 있습니다. 주무관청이 조사하면 피신고인은 협조하고 자료를 내야 하며, 조사를 피하거나 방해하거나 거부해서는 안 됩니다.

경찰·검찰의 통지: 회사 조사와는 별개로 형사절차가 시작된 것이니 따로 준비해야 합니다. 괴롭힘과 형사법 안내를 참고하세요.

오래전 일로도 신고될 수 있습니다: 회사에 신고할 수 있는 기간은 괴롭힘 행위가 끝난 때부터 3년입니다. 피신고인이 직위나 권력을 이용했다면 신고인은 퇴사한 날부터 1년 안에도 신고할 수 있고, 둘 중 더 긴 기간을 적용합니다(준칙 제8조 제3항).

법에서 말하는 직장 내 괴롭힘은 무엇인가요?

직업안전위생법 제22조의1 제1항은 직장 내 괴롭힘을 이렇게 정의합니다. 근로자가 일터에서 일하는 중에, 같은 사업장의 구성원(事業單位人員)이 직무나 권력 관계를 이용해 업무상 필요하고 합리적인 범위를 넘어 거듭 공격·협박·따돌림·고립·모욕 같은 부적절한 말이나 행동을 해서 그 근로자의 몸과 마음의 건강을 해친 경우입니다. 사안이 중대하면 한 번만 있었더라도 해당할 수 있습니다. 준칙 제2조는 여기에 더해 사건의 배경, 빈도, 장소, 행위자의 동기와 목적을 함께 따져 판단하도록 합니다. 업무 요구가 엄격하다는 것만으로 곧바로 괴롭힘이 되지는 않으며, 그 방식이 필요하고 합리적인 범위를 넘었는지가 핵심입니다.

조사 과정에서 피신고인에게는 어떤 권리가 있나요?

• 의견 진술과 반박: 고용주는 조사할 때 당사자에게 의견을 말하고 반박할 기회를 주어야 합니다(제16조 제1항).
• 대질 금지: 조사나 회의 중에 당사자끼리, 또는 당사자와 조사에 협조한 사람을 대질시켜서는 안 됩니다(제16조 제1항 제3호).
• 신원 비밀 보호: 당사자와 조사 협조자의 이름, 신원을 알 수 있는 정보는 비밀로 지켜야 하고, 처리에 참여한 사람은 모두 비밀유지 의무를 집니다. 다만 조사에 꼭 필요하거나 공공의 안전을 고려해야 하는 경우는 예외입니다(제16조 제1항 제7호, 제2항).
• 회피·기피: 조사·처리·이의신청에 참여하는 사람이 당사자와 법이 정한 친족 관계라면 스스로 빠져야 합니다. 그 밖에 공정하지 않다고 볼 구체적인 사실이 있으면, 당사자가 그 이유와 사실을 서면에 적어 고용주에게 그 사람을 빼 달라고 신청할 수 있습니다(제15조).
• 이의신청: 결정에 불복하면 서면 통지를 받은 다음 날부터 30일 안에 이유를 적은 서면으로 이의신청할 수 있습니다. 같은 사건으로는 한 번만 할 수 있습니다(제22조).

피신고인이 지켜야 할 의무도 있나요?

당사자와 관계인은 조사에 협조하고 관련 문서, 자료, 의견을 내야 합니다(제16조 제1항 제4호). 정당한 이유 없이 협조를 거부하고, 기한을 정해 협조해 달라는 통지를 받고도 따르지 않으면 조사위원회는 그 사람의 진술 없이 조사보고서를 작성할 수 있습니다(제17조 제3항).

訪談時，受訪談者不得自行錄音或錄影；訪談由雇主以錄音或錄影輔助並作成紀錄（第16條第1項第2款）。

비공식 번역 요약: 고용주는 면담을 녹음·녹화하면서 기록을 작성합니다. 면담 참여자는 본인이 직접 녹음·녹화할 수 없습니다(제16조 제1항 제2호).

면담 전에 무엇을 준비하면 좋을까요?

1. 있었던 일을 날짜순으로 정리하고, 확실히 기억하는 사실과 짐작한 내용을 나눠 적으세요.
2. 문제가 된 업무 지시의 근거가 되는 업무 배정 기록, 성과 목표, 회의록을 찾아 두세요.
3. 준칙 제2조가 판단할 때 살피라고 든 사정(일부러 따돌리기, 업무 방해, 불합리한 업무 배정, 소문 퍼뜨리기, 사생활 폭로)에 비추어 내 행동이 어떤 맥락에서 나왔는지 돌아보세요.
4. 신고인이나 증인에게 따로 연락하지 마세요. 고용주 역시 신고인이나 신고를 도운 사람에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 다만 신고인이 악의로 사실을 꾸며 냈다고 확인되면 예외입니다(제20조).

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결정을 받은 뒤에는 어떻게 되나요?

신고처리위원회가 괴롭힘에 해당하는지 결정하면, 고용주는 근무일 10일 안에 사실과 이유, 이의신청 방법과 기한을 적은 서면으로 당사자에게 알려야 합니다(제18조 제3항).

이의신청 심의 회의에서 조사 절차의 중대한 하자나 원래 판단을 뒤집을 만한 새로운 사실·증거가 드러나면, 이의신청 조사위원회를 새로 꾸려 다시 조사해야 합니다(제22조 제3항). 중대한 하자란 신고처리위원회나 조사위원회의 구성이 규정에 맞지 않은 경우, 어느 한쪽에 의견을 말할 기회를 주지 않은 경우, 빠져야 할 사람이 빠지지 않은 경우, 결과를 바꿀 수 있는 중요한 증거를 받아들이지 않은 경우 등을 말합니다(제22조 제4항).

조사 결과에 불복해 주무관청이나 근로감독기관에 신고했고 준칙 위반과 위와 같은 중대한 하자가 인정되면, 그 기관은 고용주에게 다시 조사하라고 요구할 수 있으며 고용주는 이를 거부할 수 없습니다(준칙 제24조, 직업안전위생법 제22조의2 제5항).

회사 조사와 형사 수사에서의 진술 준비

회사 조사 내용이 형사사건으로 이어질 수 있거나 경찰·검찰 통지를 받은 경우에는 각 절차의 진술 내용을 구분해 준비합니다. 조사 결과에 따른 징계·실직 가능성도 함께 검토할 사항입니다.