이 글은 대만 법을 기준으로 합니다. 상담은 중국어로 진행되며 통역이 필요하면 문의해 주세요.
이 글은 2026년 7월 1일 시행된 대만 직장 내 괴롭힘 제도를 기준으로 합니다.
성과를 요구한다고 해서 그 자체로 직장 내 괴롭힘이 되지는 않습니다. 법이 문제 삼는 것은 직무나 권력 관계를 이용해 업무상 필요하고 합리적인 범위를 넘어 부적절한 언행을 계속해 상대방의 신체·정신 건강을 해치는 경우입니다(직업안전위생법 제22조의1 제1항). 사안이 중대하면 계속되지 않았어도 해당할 수 있습니다. 요구에 업무상 근거가 있는지, 일에 관해서만 말하는지, 기준을 똑같이 적용하는지, 기록을 남기는지는 관리자가 스스로 챙길 수 있는 부분입니다. 신고를 당했다면 진술, 기피, 이의신청 같은 절차상 권리도 있습니다.
경계는 어디일까요? 제22조의1 나눠 보기
직장 내 괴롭힘의 정의 가운데 관리자의 일상 업무와 특히 관련 있는 요소는 네 가지입니다.
- 직무나 권력 관계의 이용: 관리자는 부하 직원에게 업무를 지시할 수 있는 위치에 있습니다. 조문은 이런 관계를 이용하는 경우를 문제 삼습니다.
- 업무상 필요하고 합리적인 범위를 넘었는지: 그 요구가 업무상 필요한지, 요구하는 방식이 합리적인지를 봅니다.
- 지속성: 원칙적으로 계속되어야 하지만, 사안이 중대하면 계속되지 않았어도 해당합니다(같은 항 단서).
- 신체·정신 건강의 피해: 신체나 정신 건강에 해를 입혔어야 합니다.
조문은 목표를 정하거나 실수를 지적하거나 개선을 요구하는 것 자체를 막지 않습니다. 핵심은 업무상 필요한 요구인지, 그리고 방식이 합리적인지입니다.
준칙 제2조는 무엇을 따져 보라고 하나요?
직장 내 괴롭힘 방지조치 준칙(이하 ‘준칙’) 제2조는 사건의 배경, 빈도, 장소, 행위자의 동기와 목적을 종합적으로 따지도록 하고, 네 가지 유형을 들고 있습니다. 관리자의 일상과 맞춰 보면 다음과 같습니다.
| 준칙 제2조의 유형 | 관리자가 스스로 점검할 질문 |
|---|---|
| 특정인을 일부러 따돌리거나 무시하고, 필요한 회의·업무·활동에서 빼는 행위 | 회의 참석자나 단체 대화방 구성을 정할 때 업무상 이유가 있나요? |
| 특정인의 업무를 일부러 방해하거나, 직무를 이용해 트집을 잡거나, 필요한 정보를 숨기거나 거짓 정보를 주는 행위 | 업무에 필요한 정보를 모든 사람에게 똑같이 주고 있나요? |
| 권력으로 특정인을 누르거나, 불합리하거나 능력에 비해 명백히 맞지 않는 목표를 일부러 맡기는 행위 | 목표와 업무 배정에 근거가 있나요? 같은 직무의 다른 사람에게도 같은 기준을 적용하나요? |
| 특정인에 관한 소문을 일부러 퍼뜨리거나 사생활을 드러내는 행위 | 개인의 성과, 건강, 가정 형편은 꼭 필요한 범위에서만 이야기하나요? |
네 가지 모두 ‘특정인’을 상대로 ‘일부러’ 하는 행위를 전제로 합니다. 한 사람만 콕 집어 같은 직무의 다른 사람과 다르게 대한다면, 그 이유를 업무상 근거로 설명할 수 있어야 합니다.
성과 피드백을 줄 때 무엇을 점검하면 좋을까요?
아래는 법적 요건이 아니라 관리 실무상 권하는 방법입니다. 다만 요구가 업무상 필요하고 합리적이었다는 점을 설명하는 데 도움이 됩니다.
- 근거부터: 목표·기한·기준을 문서로 알리고, 직무 내용과 맞추세요.
- 일에 관해서만: 구체적인 행동과 결과를 말하고, 인격·외모·사생활에 대한 평가는 피하세요.
- 장소 고르기: 개인에 대한 부정적인 피드백은 따로 불러서 하고, 단체 대화방이나 여러 사람 앞에서 이름을 들어 나무라지 마세요.
- 같은 기준: 같은 직무에는 같은 기준을 적용하고, 업무 배정을 바꿀 때는 이유를 설명하세요.
- 개선 방향 제시: 문제를 지적할 때는 기대하는 결과와 받을 수 있는 지원도 함께 알려 주세요.
- 기록 남기기: 면담 기록, 개선 계획, 후속 결과가 있으면 나중에 업무상 필요했다는 점을 설명할 수 있습니다.
- 감정이 격해지면 잠시 멈추기: 위협적인 말은 피하고, 필요하면 인사 담당자 등 다른 사람을 배석시키세요.
근로자를 30명 이상 고용한 고용주는 직장 내 괴롭힘 예방 조치와 신고·징계 규정을 만들어 공개적으로 게시해야 합니다(직업안전위생법 제22조의1 제2항 제2호, 준칙 제6조 제1항). 또 각급 관리자에게 의사소통, 관리, 신고 사건 처리에 관한 교육을 따로 해야 합니다(준칙 제6조 제4항).
신고를 당한 관리자에게는 어떤 절차상 권리가 있나요?
- 진술과 반박: 고용주는 조사할 때 당사자에게 의견을 말하고 반박할 기회를 주어야 하며, 조사 목적·시간·장소와 출석하지 않으면 어떻게 되는지를 서면으로 알려야 합니다(준칙 제16조 제1항).
- 대질 금지·비밀 보장: 당사자끼리 대질시켜서는 안 되고, 당사자의 신원 정보는 비밀로 해야 합니다. 다만 조사에 꼭 필요하거나 공공안전을 고려해야 하는 경우는 예외입니다(제16조 제1항 제3·7호).
- 제척·기피: 조사·처리·이의신청을 맡은 사람이 공정하지 않을 우려가 있으면, 당사자는 그 이유와 사실을 적어 서면으로 기피를 신청할 수 있습니다. 기피 신청을 받은 사람은 고용주가 결정할 때까지 관여를 멈춰야 하지만, 급한 경우에는 필요한 조치를 할 수 있습니다. 관리자 본인이 신고 처리 조직의 구성원이라면 자기 사건에서는 스스로 빠져야 합니다(제15조).
- 이의신청: 신고가 인정되었는지에 대한 결정에 불복하면, 서면 통지를 받은 다음 날부터 30일 안에 한 차례 이의신청할 수 있습니다(제22조 제1항).
이 밖에 세 가지를 알아 두세요. 첫째, 면담을 받는 사람은 본인이 직접 녹음·녹화할 수 없습니다(제16조 제1항 제2호). 둘째, 정당한 이유 없이 조사에 협조하지 않고, 기한을 정한 통지를 받고도 협조하지 않으면 조사팀은 진술을 듣지 않고 조사보고서를 작성할 수 있습니다(제17조 제3항). 셋째, 고용주는 신고인이나 신고를 도운 사람에게 불리한 처분을 해서는 안 됩니다. 다만 악의로 사실을 꾸민 것이 확인되면 예외입니다(제20조). 이를 어긴 처분은 무효이고, 고용주가 그 처분이 신고와 무관하다는 사실을 증명해야 합니다(직업안전위생법 제39조 제4~6항). 그러니 신고를 당한 뒤의 성과 관리일수록 기록으로 뒷받침되는 업무상 이유가 필요합니다.
피신고인이 사업장의 최고책임자라면, 근로자는 지방 주무관청(시·현 정부)에 곧바로 신고할 수 있습니다(직업안전위생법 제22조의3 제1항). 괴롭힘이 인정되면 1만 대만달러 이상 100만 대만달러 이하의 과태료가 부과됩니다(제46조 제1항). 절차는 피신고인 절차 안내를 참고하세요.