Bài viết này dựa trên luật Đài Loan. Buổi tư vấn diễn ra bằng tiếng Trung; nếu cần phiên dịch, hãy cho chúng tôi biết khi gửi yêu cầu.
Tự thân việc đòi hỏi hiệu suất không đương nhiên là bắt nạt nơi làm việc. Luật chỉ xử lý trường hợp lợi dụng chức vụ, quyền thế hoặc quan hệ tương tự, có hành vi vượt quá phạm vi cần thiết và hợp lý cho công việc, liên tục dùng lời nói, việc làm không đúng mực khiến sức khỏe thể chất hoặc tinh thần của người khác bị tổn hại; nếu tình tiết nghiêm trọng thì không cần phải kéo dài liên tục (Điều 22-1 khoản 1 Luật An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp). Yêu cầu có căn cứ công việc, góp ý đúng vào việc, áp dụng một tiêu chuẩn chung và giữ lại hồ sơ là những điều người quản lý tự làm được. Khi bị khiếu nại, người quản lý cũng có quyền trình bày, yêu cầu người xử lý rút lui và xin xem xét lại.
Ranh giới nằm ở đâu? Bốn yếu tố của Điều 22-1
Trong định nghĩa bắt nạt nơi làm việc, có bốn yếu tố gắn nhất với công việc quản lý hằng ngày:
- Lợi dụng chức vụ, quyền thế hoặc quan hệ tương tự: Người quản lý có quyền chỉ đạo cấp dưới; điều luật nói đến việc “lợi dụng” quan hệ này.
- Vượt quá phạm vi cần thiết và hợp lý cho công việc: Bản thân yêu cầu có cần cho công việc không, và cách yêu cầu có hợp lý không?
- Kéo dài liên tục: Về nguyên tắc hành vi phải diễn ra liên tục; nhưng nếu tình tiết nghiêm trọng thì không cần liên tục (phần ngoại lệ của cùng khoản).
- Gây tổn hại sức khỏe thể chất hoặc tinh thần: Định nghĩa đòi hỏi phải có tổn hại này.
Điều luật không cấm đặt mục tiêu, chỉ ra lỗi hay yêu cầu sửa đổi. Điểm mấu chốt là yêu cầu đó có cần cho công việc không, và cách đưa ra có hợp lý không.
Những tình tiết được xem xét theo Điều 2 của Quy định
Điều 2 Quy định Phòng chống Bắt nạt Nơi làm việc (gọi tắt là Quy định) yêu cầu xem xét tổng thể bối cảnh, mức độ thường xuyên, nơi xảy ra, động cơ và mục đích của người thực hiện, và liệt kê bốn nhóm tình tiết. Có thể đối chiếu với công việc quản lý hằng ngày:
| Tình tiết nêu ở Điều 2 | Người quản lý tự hỏi |
|---|---|
| Cố ý gạt ra ngoài, phớt lờ, lạnh nhạt với một người cụ thể, không cho họ tham gia các cuộc họp, công việc hoặc hoạt động quan trọng cần thiết | Danh sách cuộc họp và nhóm chat có được sắp xếp vì lý do công việc không? |
| Phá hỏng hoặc cố ý cản trở công việc của một người cụ thể, lợi dụng chức vụ để làm khó, cố ý giấu thông tin hoặc đưa thông tin sai | Thông tin cần để làm xong việc có được cung cấp như nhau cho mọi người không? |
| Dùng quyền lực chèn ép một người cụ thể, cố ý giao chỉ tiêu vô lý hoặc việc rõ ràng không hợp với năng lực của họ | Chỉ tiêu và phân công có căn cứ không? Người cùng vị trí có được áp dụng cùng tiêu chuẩn không? |
| Cố ý tung tin đồn hoặc tiết lộ đời tư của một người cụ thể | Chuyện hiệu suất, sức khỏe hay gia đình của từng người có chỉ được bàn trong phạm vi cần thiết không? |
Cả bốn nhóm đều bắt đầu bằng “đối với một người cụ thể” và đều dùng chữ “cố ý”. Nếu bạn nhắm riêng vào một người, hoặc đối xử với họ khác với người cùng vị trí, thì càng cần giải thích được lý do công việc.
Kiểm tra thực tế khi góp ý về hiệu suất
Dưới đây là cách làm nên áp dụng trong quản lý, không phải điều kiện luật định; nhưng chúng giúp bạn giải thích rằng yêu cầu của mình cần thiết và hợp lý cho công việc:
- Có căn cứ trước: Mục tiêu, thời hạn và tiêu chuẩn được viết ra, và khớp với nội dung công việc.
- Nói đúng vào việc: Nêu hành vi và kết quả cụ thể; tránh nhận xét tính cách, ngoại hình hay đời tư.
- Chọn chỗ góp ý: Góp ý tiêu cực với từng người thì nói riêng, không nêu tên trách mắng trong nhóm chat hay trước đông người.
- Một tiêu chuẩn chung: Người cùng vị trí áp dụng cùng tiêu chuẩn; khi thay đổi phân công thì nói rõ lý do.
- Chỉ ra hướng sửa: Khi nêu vấn đề, nói luôn kết quả bạn mong đợi và sự hỗ trợ họ có thể nhận được.
- Giữ hồ sơ: Biên bản buổi trao đổi, kế hoạch cải thiện và kết quả theo dõi sẽ giúp giải thích sau này vì sao yêu cầu đó cần cho công việc.
- Tạm dừng khi nóng giận: Tránh lời lẽ mang tính đe dọa; khi cần, mời bộ phận nhân sự hoặc người thứ ba có mặt.
Chủ sử dụng lao động có từ 30 người lao động trở lên phải xây dựng và công bố quy định về biện pháp phòng chống bắt nạt, cách nộp đơn khiếu nại và xử lý kỷ luật (Điều 22-1 khoản 2 mục 2 của Luật; Điều 6 khoản 1 của Quy định). Với cán bộ quản lý các cấp, còn phải tổ chức đào tạo về kỹ năng giao tiếp, quản lý và xử lý đơn khiếu nại (Điều 6 khoản 4 của Quy định).
Khi bị khiếu nại: quyền của người quản lý trong thủ tục
- Trình bày và phản biện: Khi điều tra, chủ sử dụng lao động phải cho các bên cơ hội trình bày ý kiến và phản biện, và thông báo bằng văn bản mục đích, thời gian, địa điểm điều tra cùng hậu quả nếu không có mặt (Điều 16 khoản 1 của Quy định).
- Không đối chất; giữ bí mật: Không được buộc các bên đối chất với nhau. Thông tin nhân thân của các bên phải được giữ bí mật, trừ khi cần cho việc điều tra hoặc vì an toàn công cộng (Điều 16 khoản 1 mục 3, mục 7).
- Yêu cầu người xử lý rút lui: Nếu người tham gia điều tra, xử lý hoặc xem xét lại có nguy cơ thiên vị, bạn có thể làm đơn nêu lý do và sự việc để yêu cầu người đó rút lui. Trong lúc chờ chủ sử dụng lao động quyết định, người bị yêu cầu rút lui phải ngừng tham gia, trừ trường hợp khẩn cấp vẫn được làm những việc cần thiết. Nếu chính người quản lý là thành viên bộ phận xử lý đơn, thì phải tự rút lui khỏi vụ việc mình bị khiếu nại (Điều 15).
- Xin xem xét lại: Nếu không đồng ý với quyết định xác định khiếu nại có căn cứ hay không, bạn có thể xin xem xét lại trong vòng 30 ngày kể từ ngày hôm sau khi nhận thông báo bằng văn bản; mỗi vụ việc chỉ được xin một lần (Điều 22 khoản 1).
Cũng cần lưu ý ba điều. Thứ nhất, người được phỏng vấn không được tự ghi âm hay quay phim (Điều 16 khoản 1 mục 2). Thứ hai, nếu không có lý do chính đáng mà từ chối hợp tác điều tra, đã được thông báo thời hạn mà vẫn không hợp tác, nhóm điều tra có thể lập báo cáo luôn mà không chờ lời trình bày của người đó (Điều 17 khoản 3). Thứ ba, chủ sử dụng lao động không được đối xử bất lợi với người khiếu nại hoặc người giúp họ khiếu nại, trừ khi đã chứng minh được họ cố ý bịa đặt sự việc (Điều 20); biện pháp bất lợi trái quy định này là vô hiệu, và chủ sử dụng lao động phải chứng minh biện pháp đó không liên quan đến việc khiếu nại (Điều 39 khoản 4–6 của Luật). Sau khi bị khiếu nại, việc quản lý hiệu suất càng cần lý do công việc có hồ sơ chứng minh.
Nếu người bị khiếu nại là người đứng đầu doanh nghiệp, người lao động có thể khiếu nại thẳng lên cơ quan quản lý lao động cấp thành phố hoặc huyện (Điều 22-3 khoản 1 của Luật, phần ngoại lệ). Nếu được xác định là có hành vi bắt nạt, người đó bị phạt tiền hành chính từ 10.000 đến 1.000.000 Đài tệ (Điều 46 khoản 1). Chi tiết thủ tục, xem Bị khiếu nại bắt nạt nơi làm việc: nên làm gì?
Bài viết này là thông tin chung, không phải ý kiến pháp lý cho một vụ việc cụ thể.