การกำชับเรื่องผลงาน ไม่ได้เป็นการกลั่นแกล้งในที่ทำงานเสมอไป สิ่งที่กฎหมายจัดการ คือการอาศัยตำแหน่งหน้าที่หรืออำนาจ ทำสิ่งที่ เกินขอบเขตที่จำเป็นและสมเหตุสมผลในการทำงาน ด้วยคำพูดหรือการกระทำที่ไม่เหมาะสมอย่างต่อเนื่อง จนเกิดอันตรายต่อสุขภาพกายหรือใจ ถ้าเรื่องร้ายแรง ไม่ต้องเกิดต่อเนื่องก็ได้ (กฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย มาตรา 22-1 วรรคหนึ่ง) สิ่งที่หัวหน้าทำได้ คือ มีเหตุผลเกี่ยวกับงานรองรับทุกข้อเรียกร้อง พูดถึงตัวงานไม่ใช่ตัวคน ใช้มาตรฐานเดียวกันกับทุกคน และเก็บบันทึกไว้ ถ้าถูกร้องเรียน หัวหน้าก็มีสิทธิชี้แจง ขอให้ผู้สอบสวนถอนตัว และขอทบทวนคำตัดสิน
เส้นแบ่งอยู่ตรงไหน? แยกองค์ประกอบของมาตรา 22-1
ในนิยามของการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน มีองค์ประกอบสี่ข้อที่เกี่ยวกับงานประจำวันของหัวหน้ามากที่สุด:
- อาศัยตำแหน่งหน้าที่หรืออำนาจ: หัวหน้ามีอำนาจสั่งงานลูกน้องอยู่แล้ว แต่กฎหมายใช้คำว่า “อาศัย” ความสัมพันธ์นั้น
- เกินขอบเขตที่จำเป็นและสมเหตุสมผลในการทำงาน: สิ่งที่สั่งจำเป็นต่องานจริงหรือไม่ และวิธีสั่งสมเหตุสมผลหรือไม่
- ต่อเนื่อง: โดยหลักต้องเกิดซ้ำ ๆ แต่ถ้าเรื่องร้ายแรง ไม่ต้องเกิดต่อเนื่องก็ได้ (ข้อยกเว้นในวรรคเดียวกัน)
- เกิดอันตรายต่อสุขภาพกายหรือใจ: นิยามกำหนดให้ต้องมีอันตรายต่อสุขภาพกายหรือใจด้วย
กฎหมายไม่ได้ห้ามการตั้งเป้าหมาย ชี้ข้อผิดพลาด หรือขอให้ปรับปรุงงาน สิ่งที่ดูคือ ข้อเรียกร้องนั้นจำเป็นต่องานหรือไม่ และวิธีการสมเหตุสมผลหรือไม่
ระเบียบ มาตรา 2 ให้ดูปัจจัยอะไรบ้าง?
ระเบียบป้องกันการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน (ต่อไปเรียกว่า “ระเบียบ”) มาตรา 2 ให้พิจารณาภาพรวม ทั้งภูมิหลังของเหตุการณ์ ความถี่ สถานที่ แรงจูงใจ และจุดประสงค์ของผู้กระทำ และระบุพฤติการณ์ไว้สี่ข้อ ลองเทียบกับงานประจำวันของหัวหน้าดู:
| พฤติการณ์ตามระเบียบ มาตรา 2 | คำถามที่หัวหน้าควรถามตัวเอง |
|---|---|
| จงใจกีดกัน เพิกเฉย หรือทำเมินใส่คนใดคนหนึ่ง หรือไม่ให้เข้าร่วมประชุม งาน หรือกิจกรรมสำคัญที่จำเป็น | รายชื่อคนเข้าประชุมหรือในกลุ่มแชต มีเหตุผลเกี่ยวกับงานหรือไม่ |
| ทำลายหรือจงใจขัดขวางงานของคนใดคนหนึ่ง ใช้ตำแหน่งกลั่นแกล้งให้ลำบาก จงใจปิดข้อมูล หรือให้ข้อมูลเท็จ | ข้อมูลที่ต้องใช้ทำงาน ได้ให้ทุกคนเท่ากันหรือไม่ |
| ใช้อำนาจกดขี่คนใดคนหนึ่ง จงใจตั้งเป้าที่ไม่สมเหตุสมผล หรือมอบงานที่ไม่ตรงกับความสามารถอย่างเห็นได้ชัด | เป้าหมายและงานที่มอบมีที่มาหรือไม่ คนในตำแหน่งเดียวกันใช้มาตรฐานเดียวกันหรือไม่ |
| จงใจปล่อยข่าวลือ หรือเปิดเผยเรื่องส่วนตัวของคนใดคนหนึ่ง | เรื่องผลงาน สุขภาพ หรือครอบครัวของลูกน้อง พูดถึงเฉพาะเท่าที่จำเป็นหรือไม่ |
ทั้งสี่ข้อเริ่มด้วยคำว่า “ต่อคนใดคนหนึ่ง” และใช้คำว่า “จงใจ” ทุกข้อ ถ้าปฏิบัติต่อคนใดคนหนึ่งต่างจากคนอื่นในตำแหน่งเดียวกัน ยิ่งต้องอธิบายเหตุผลเกี่ยวกับงานได้
ก่อนให้คำติชมเรื่องผลงาน ควรตรวจอะไรบ้าง?
ข้อต่อไปนี้เป็นแนวทางการบริหาร ไม่ใช่องค์ประกอบตามกฎหมาย แต่ช่วยให้อธิบายได้ว่าข้อเรียกร้องของคุณจำเป็นและสมเหตุสมผลต่องาน:
- มีที่มาก่อน: เขียนเป้าหมาย กำหนดเวลา และมาตรฐานให้ชัด และให้ตรงกับหน้าที่ของตำแหน่ง
- พูดถึงงาน ไม่พูดถึงตัวคน: บอกพฤติกรรมและผลงานที่เป็นรูปธรรม เลี่ยงการวิจารณ์นิสัย รูปร่างหน้าตา หรือชีวิตส่วนตัว
- เลือกที่ให้เหมาะ: ติเป็นการส่วนตัว ไม่เรียกชื่อตำหนิในกลุ่มแชตหรือต่อหน้าคนหลายคน
- มาตรฐานเดียวกัน: คนในตำแหน่งเดียวกันใช้มาตรฐานเดียวกัน ถ้าเปลี่ยนงานที่มอบให้ บอกเหตุผลด้วย
- บอกทางปรับปรุง: เมื่อชี้ปัญหา ให้บอกผลที่คาดหวังและความช่วยเหลือที่มีให้ด้วย
- เก็บบันทึก: บันทึกการคุย แผนปรับปรุง และผลการติดตาม ช่วยอธิบายภายหลังได้ว่าข้อเรียกร้องจำเป็นต่องาน
- หยุดก่อนเมื่ออารมณ์ขึ้น: เลี่ยงคำพูดที่เป็นการขู่ และถ้าจำเป็น ให้ฝ่ายบุคคลหรือคนกลางอยู่ด้วย
นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 30 คนขึ้นไป ต้องออกมาตรการป้องกันการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน กฎการร้องเรียน และกฎการลงโทษ แล้วประกาศให้ทุกคนรู้ (กฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย มาตรา 22-1 วรรคสอง ข้อสอง; ระเบียบ มาตรา 6 วรรคหนึ่ง) และต้องจัดอบรมหัวหน้าทุกระดับเรื่องทักษะการสื่อสาร การบริหาร และการจัดการเรื่องร้องเรียนด้วย (ระเบียบ มาตรา 6 วรรคสี่)
ถ้าคุณถูกร้องเรียน มีสิทธิอะไรบ้าง?
- ชี้แจงและโต้แย้ง: เมื่อนายจ้างสอบสวน ต้องให้คู่กรณีได้ชี้แจงและโต้แย้ง และต้องแจ้งเป็นหนังสือว่าสอบสวนเพื่ออะไร เมื่อไร ที่ไหน และถ้าไม่มาจะมีผลอย่างไร (ระเบียบ มาตรา 16 วรรคหนึ่ง)
- ไม่ให้เผชิญหน้า และรักษาความลับ: ห้ามจัดให้คู่กรณีเผชิญหน้ากัน และต้องเก็บข้อมูลที่ระบุตัวคู่กรณีเป็นความลับ เว้นแต่จำเป็นต่อการสอบสวน หรือเพื่อความปลอดภัยของสาธารณะ (มาตรา 16 วรรคหนึ่ง ข้อสามและข้อเจ็ด)
- ขอให้ผู้สอบสวนถอนตัว: ถ้าคนที่ร่วมสอบสวน จัดการ หรือทบทวนเรื่องนี้มีเหตุให้สงสัยว่าจะลำเอียง คู่กรณียื่นคำขอเป็นหนังสือพร้อมเหตุผลและข้อเท็จจริง ให้คนนั้นถอนตัวได้ คนที่ถูกขอให้ถอนตัวต้องหยุดร่วมงานไว้ก่อนจนกว่านายจ้างจะตัดสิน เว้นแต่มีเรื่องเร่งด่วนที่ต้องจัดการเท่าที่จำเป็น ถ้าหัวหน้าเองเป็นกรรมการในหน่วยที่จัดการเรื่องร้องเรียน ต้องถอนตัวจากเรื่องที่ตัวเองถูกร้องเรียน (มาตรา 15)
- ขอทบทวน: ถ้าไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินว่าข้อร้องเรียนมีมูลหรือไม่ ขอทบทวนได้ภายใน 30 วันนับจากวันถัดจากวันที่ได้รับหนังสือแจ้ง เรื่องเดียวกันขอได้ครั้งเดียว (ระเบียบ มาตรา 22 วรรคหนึ่ง)
มีอีกสามเรื่องที่ต้องระวัง หนึ่ง ผู้ถูกสัมภาษณ์บันทึกเสียงหรือวิดีโอการสัมภาษณ์เองไม่ได้ (ระเบียบ มาตรา 16 วรรคหนึ่ง ข้อสอง) สอง ถ้าปฏิเสธไม่ให้ความร่วมมือโดยไม่มีเหตุอันควร และพ้นกำหนดเวลาที่แจ้งแล้วยังไม่ร่วมมือ คณะสอบสวนทำรายงานได้เลยโดยไม่ต้องรอคำชี้แจง (ระเบียบ มาตรา 17 วรรคสาม) สาม นายจ้างจะทำสิ่งที่เป็นผลเสียต่อผู้ร้องเรียนหรือคนที่ช่วยร้องเรียนไม่ได้ เว้นแต่พิสูจน์ได้ว่าจงใจแต่งเรื่องขึ้นโดยเจตนาร้าย (ระเบียบ มาตรา 20) ถ้าฝ่าฝืน การกระทำนั้นเป็นโมฆะ และนายจ้างต้องพิสูจน์ว่าการกระทำนั้นไม่เกี่ยวกับการร้องเรียน (กฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย มาตรา 39 วรรคสี่ถึงวรรคหก) การบริหารผลงานหลังถูกร้องเรียน จึงยิ่งต้องมีเหตุผลเกี่ยวกับงานที่มีบันทึกรองรับ
ถ้าคนที่ถูกร้องเรียนเป็นผู้รับผิดชอบสูงสุดขององค์กร ลูกจ้างร้องเรียนตรงไปที่หน่วยงานรัฐของเมืองหรือเทศมณฑลได้ (กฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย มาตรา 22-3 วรรคหนึ่ง) ถ้าหน่วยงานรัฐวินิจฉัยว่าบุคคลนั้นกลั่นแกล้งในที่ทำงานจริง จะถูกปรับ 10,000–1,000,000 ดอลลาร์ไต้หวันใหม่ (มาตรา 46 วรรคหนึ่ง) รายละเอียดขั้นตอน ดู ได้รับหนังสือแจ้งว่าถูกร้องเรียนเรื่องกลั่นแกล้งในที่ทำงาน ควรทำอย่างไร?
บทความนี้เป็นข้อมูลทั่วไป ไม่ใช่ความเห็นทางกฎหมายสำหรับคดีของคุณ