Menuntut kinerja belum tentu perundungan. Yang diatur hukum adalah perbuatan yang memanfaatkan jabatan atau kekuasaan, melampaui kebutuhan dan kewajaran pekerjaan, berupa ucapan atau tindakan tidak patut yang terus berulang, dan membahayakan kesehatan fisik atau mental. Jika kejadiannya berat, perbuatan itu tidak harus berulang (Pasal 22-1 ayat (1) UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja). Yang bisa Anda kendalikan sebagai atasan: tuntutan punya dasar pekerjaan, pembicaraan fokus pada pekerjaan, standar yang sama untuk semua, dan catatan yang rapi. Jika Anda diadukan, Anda punya hak prosedural: menyampaikan keterangan, meminta pemeriksa diganti, dan mengajukan keberatan.
Di mana batasnya? Membedah Pasal 22-1
Dari definisi perundungan di tempat kerja, ada empat unsur yang paling dekat dengan pekerjaan sehari-hari atasan:
- Memanfaatkan jabatan atau kekuasaan: Atasan memang berwenang memberi perintah kepada bawahan. Yang disorot undang-undang adalah memanfaatkan hubungan itu.
- Melampaui kebutuhan dan kewajaran pekerjaan: Apakah tuntutan itu memang diperlukan untuk pekerjaan, dan apakah caranya wajar?
- Terus berulang: Pada dasarnya perbuatan harus berulang, tetapi kejadian yang berat tidak harus berulang (pengecualian dalam ayat yang sama).
- Membahayakan kesehatan fisik atau mental: Bahaya bagi kesehatan fisik atau mental adalah syarat dalam definisi itu.
Pasal ini tidak melarang atasan menetapkan target, menunjukkan kesalahan, atau meminta perbaikan. Yang dinilai adalah apakah tuntutan itu diperlukan untuk pekerjaan dan apakah caranya wajar.
Faktor penilaian menurut Pasal 2 Peraturan
Pasal 2 Peraturan Pencegahan Perundungan di Tempat Kerja (selanjutnya “Peraturan”) meminta penilaian menyeluruh atas latar belakang kejadian, frekuensi, tempat, serta motif dan tujuan pelaku, lalu menyebut empat keadaan. Bandingkan dengan pekerjaan sehari-hari atasan:
| Keadaan menurut Pasal 2 | Pertanyaan untuk diri sendiri |
|---|---|
| Sengaja mengucilkan, mengabaikan, atau mendiamkan orang tertentu, atau tidak mengikutsertakannya dalam rapat, urusan, atau kegiatan penting yang perlu ia ikuti | Apakah daftar peserta rapat dan grup chat disusun berdasarkan alasan pekerjaan? |
| Merusak atau sengaja menghalangi pekerjaan orang tertentu, mempersulitnya dengan memanfaatkan jabatan, sengaja menyembunyikan informasi, atau memberi informasi palsu | Apakah informasi yang dibutuhkan untuk bekerja diberikan sama kepada semua orang? |
| Menekan orang tertentu dengan kekuasaan, atau sengaja memberinya target yang tidak wajar atau pekerjaan yang jelas tidak sesuai kemampuannya | Apakah target dan pembagian tugas punya dasar, dan apakah orang dengan jabatan yang sama diberi standar yang sama? |
| Sengaja menyebarkan gosip tentang orang tertentu atau membuka urusan pribadinya | Apakah kinerja, kesehatan, atau urusan keluarga seseorang hanya dibicarakan sebatas yang perlu? |
Keempat keadaan itu sama-sama diawali “terhadap orang tertentu” dan memakai kata “sengaja”. Jadi, jika Anda memperlakukan satu orang berbeda dari rekan sejabatannya, Anda perlu bisa menjelaskan alasan pekerjaannya.
Daftar periksa sebelum memberi umpan balik kinerja
Berikut saran praktik manajemen, bukan syarat hukum. Namun langkah-langkah ini membantu menunjukkan bahwa tuntutan Anda memang diperlukan dan wajar:
- Punya dasar dulu: Tuliskan target, tenggat, dan standar, dan pastikan semuanya sesuai dengan tugas jabatannya.
- Fokus pada pekerjaan: Sebut perilaku dan hasil yang konkret; jangan menilai kepribadian, penampilan, atau kehidupan pribadi.
- Perhatikan tempat: Sampaikan kritik pribadi di ruang tertutup, bukan dengan menyebut nama dan menegur di grup chat atau di depan banyak orang.
- Standar yang sama: Orang dengan jabatan yang sama diberi standar yang sama; jika pembagian tugas diubah, jelaskan alasannya.
- Tunjukkan arah perbaikan: Saat menunjuk masalah, jelaskan juga hasil yang diharapkan dan bantuan yang tersedia.
- Simpan catatan: Catatan pertemuan, rencana perbaikan, dan hasil tindak lanjut kelak bisa menunjukkan bahwa tuntutan itu diperlukan untuk pekerjaan.
- Berhenti dulu saat emosi naik: Hindari kata-kata yang bernada mengancam; bila perlu, minta HRD atau pihak ketiga ikut hadir.
Pemberi kerja dengan 30 pekerja atau lebih wajib membuat dan mengumumkan aturan pencegahan perundungan, prosedur pengaduan, dan sanksi disiplin (Pasal 22-1 ayat (2) angka 2 UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja; Pasal 6 ayat (1) Peraturan). Untuk atasan di semua tingkat, pemberi kerja juga harus mengadakan pelatihan tentang cara berkomunikasi, manajemen, dan penanganan pengaduan (Pasal 6 ayat (4) Peraturan).
Jika Anda diadukan: hak prosedural atasan
- Menyampaikan keterangan dan pembelaan: Saat menyelidiki, pemberi kerja harus memberi para pihak kesempatan menyampaikan pendapat dan pembelaan, serta pemberitahuan tertulis tentang tujuan, waktu, dan tempat pemeriksaan dan akibatnya jika tidak hadir (Pasal 16 ayat (1) Peraturan).
- Tidak dikonfrontasi, identitas dirahasiakan: Para pihak tidak boleh dipaksa saling berhadapan. Identitas para pihak harus dirahasiakan, kecuali diperlukan untuk penyelidikan atau demi keselamatan umum (Pasal 16 ayat (1) angka 3 dan 7).
- Meminta pemeriksa diganti: Jika orang yang ikut menyelidiki, menangani, atau memeriksa keberatan dikhawatirkan tidak netral, Anda dapat mengajukan permintaan tertulis dengan alasan dan faktanya agar ia tidak ikut menangani. Orang itu harus berhenti ikut serta sampai pemberi kerja memutuskan, tetapi dalam keadaan mendesak tetap boleh melakukan tindakan yang perlu. Jika Anda sendiri anggota unit penanganan pengaduan, Anda wajib mundur dari penanganan pengaduan tentang diri Anda (Pasal 15).
- Keberatan (申復): Jika Anda tidak menerima keputusan tentang terbukti atau tidaknya pengaduan, Anda dapat mengajukan keberatan dalam 30 hari sejak hari setelah menerima pemberitahuan tertulis. Keberatan hanya bisa diajukan sekali untuk kasus yang sama (Pasal 22 ayat (1)).
Perhatikan juga tiga hal. Pertama, orang yang diwawancarai tidak boleh merekam sendiri wawancara itu, baik suara maupun video (Pasal 16 ayat (1) angka 2 Peraturan). Kedua, jika seseorang menolak bekerja sama tanpa alasan sah dan tetap tidak bekerja sama sampai tenggat yang diberikan, tim penyelidik boleh menyusun laporan tanpa keterangannya (Pasal 17 ayat (3)). Ketiga, pemberi kerja tidak boleh merugikan pengadu atau orang yang membantu pengaduan, kecuali terbukti pengaduan itu sengaja dikarang (Pasal 20). Tindakan merugikan seperti itu batal, dan pemberi kerja wajib membuktikan bahwa tindakan tersebut tidak berkaitan dengan pengaduan (Pasal 39 ayat (4)–(6) UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja). Setelah Anda diadukan, keputusan tentang kinerja orang itu makin perlu didukung alasan pekerjaan yang tercatat.
Jika yang diadukan adalah pimpinan tertinggi perusahaan, pekerja dapat mengadu langsung ke instansi berwenang kota atau kabupaten (Pasal 22-3 ayat (1) UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja). Jika perundungan itu terbukti, pimpinan tersebut didenda administratif (罰鍰) NT$10.000 sampai NT$1.000.000 (Pasal 46 ayat (1)). Rincian prosedurnya ada di Diadukan melakukan perundungan di tempat kerja: apa yang perlu Anda lakukan?
Halaman ini berisi informasi umum, bukan nasihat hukum untuk perkara tertentu.