本記事は台湾法に基づきます。相談は中国語で行いますが、通訳の手配についてご相談ください。
部下に業績を求めること自体は、それだけで職場いじめになるわけではありません。職業安全衛生法第22条の1第1項が問題にするのは、職務上の地位や権限などの関係を利用し、業務上必要かつ合理的な範囲を超えて不当な言動を繰り返し、心身の健康を害する行為です（日本のパワハラの定義に近い考え方です）。ただし、行為が重大な場合は、繰り返されていなくても該当します。管理職が自分で気をつけられるのは、業務上の根拠をもって求める、人ではなく仕事について話す、同じ基準を一貫して使う、記録を残す、といった点です。申立てを受けたときには、意見を述べる、担当者の忌避を求める、再審査（申復）を求めるといった手続き上の権利があります。
どこからが職場いじめか：第22条の1の4つの要素
日々の管理で特に関係するのは、定義のうち次の4点です。
- 職務上の地位や権限などの関係を利用すること：管理職が部下に指示を出すのは当然ですが、法律が問題にするのは、その関係を「利用」した行為です。
- 業務上必要かつ合理的な範囲を超えること：その指示に業務上の必要があるか、伝え方は合理的かが問われます。
- 繰り返し：原則として継続的な行為が問題になります。ただし、重大な行為であれば一度でも該当します。
- 心身の健康を害すること：これも定義上の要件です。
目標を設定する、ミスを指摘する、改善を求めることそのものは禁止されていません。判断のポイントは、業務上の必要性と、伝え方が合理的かどうかです。
いじめ防止措置準則の第2条では、どんな事情が考慮されますか？
「職場霸凌防治措施準則」第2条は、背景、頻度、場所、行為者の動機・目的などを総合的に考慮するよう求め、次の4つの類型を挙げています。管理職の日常業務と照らし合わせてみましょう。
| 第2条が挙げる類型 | 管理職が確認すること |
|---|---|
| 特定の人を意図的に排除・無視・冷遇し、必要な会議や業務、活動に参加させない | 会議やグループのメンバー構成に、業務上の理由があるか |
| 特定の人の仕事を妨害し、職務を利用して嫌がらせをし、必要な情報を意図的に伝えないか、虚偽の情報を与える | 仕事に必要な情報を、全員に同じように伝えているか |
| 権力を使って特定の人を抑えつけ、意図的に不合理な目標や、能力に明らかに見合わない仕事を割り当てる | 目標や割当てに根拠があるか。同じ職務の人に同じ基準を当てはめているか |
| 特定の人について意図的にうわさを広め、またはプライバシーを暴露する | 個人の業績、健康、家庭の事情を、必要な範囲でだけ話題にしているか |
どの類型も「特定の人」に対する「意図的な」行為です。一人だけを対象にしたり、同じ職務の人と違う扱いをしたりする場合は、業務上の理由をきちんと説明できるようにしておく必要があります。
業績についてフィードバックする前のチェックポイント
以下は法律上の要件ではありませんが、指示に業務上の必要性と合理性があることを説明しやすくするための、管理上の工夫です。
- 根拠を示す：目標、期限、基準を文書で示し、職務の内容とどう関係するかを説明します。
- 仕事と結果に焦点を当てる：具体的な行動と結果を伝え、人格や外見、私生活への評価は避けます。
- 場所を選ぶ：個人への厳しい指摘は、グループチャットや大勢の前ではなく、一対一で伝えます。
- 同じ基準を使う：同じ職務の人には同じ基準を当てはめ、担当業務を変えるときは理由を説明します。
- 改善の方向を示す：問題を指摘するときは、期待する結果と、受けられるサポートもあわせて伝えます。
- 記録を残す：面談記録、改善計画、その後のフォローの結果は、後で業務上の必要性を説明するのに役立ちます。
- 感情的になったら、いったん中断する：脅しと受け取られる言葉は避け、必要に応じて人事担当者や第三者に同席してもらいます。
労働者を30人以上雇用する雇用主は、職場いじめの防止措置、申立て、懲戒に関する規則を定め、社内に公開しなければなりません（職業安全衛生法第22条の1第2項第2号、準則第6条第1項）。管理職向けには、コミュニケーション、マネジメント、申立て対応などの研修も実施しなければなりません（準則第6条第4項）。
自分が申立てを受けたとき：管理職の手続き上の権利
- 意見を述べ、反論する：雇用主は調査の際、当事者に意見を述べ反論する機会を与え、調査の目的、日時、場所、出席しなかった場合の扱いを書面で知らせなければなりません（準則第16条第1項）。
- 対質の禁止と秘密の保持：当事者同士を対質（互いの供述を直接突き合わせること）させてはならず、当事者の身元に関する情報は秘密にされます。ただし、調査に必要な場合や、公共の安全を考慮する場合は例外です（第16条第1項第3号・第7号）。
- 忌避を申し立てる：調査・処理・再審査の担当者に公平さを疑わせる事情があれば、理由と事実を書面で示して、その担当者の忌避（担当から外すこと）を申し立てることができます。雇用主が判断するまで、その担当者は手続きに加わりません（急を要する場合の必要な措置は除きます）。また、管理職自身が申立ての処理部門のメンバーであれば、自分に対する申立ての処理には関与できません（第15条）。
- 再審査（申復）：申立てが認められたかどうかの決定に納得できないときは、書面で通知を受けた翌日から30日以内に、同じ事件について1回だけ再審査を求めることができます（第22条第1項）。
あわせて注意したい点があります。面談を受ける人が、雇用主の調査面談を自分で録音・録画することは禁止されています（第16条第1項第2号）。正当な理由なく協力を拒み、期限を決めて再度通知されても応じなければ、調査班は本人の説明を待たずに報告書をまとめることができます（第17条第3項）。雇用主は、申立人や申立てに協力した人を不利に扱ってはなりません（悪意で事実をでっち上げたと証明された場合を除きます。第20条）。これに反する不利益な処分は無効で、その処分が申立てと関係ないことは雇用主が立証しなければなりません（職業安全衛生法第39条第4～6項）。申立てを受けた後の業績管理では、記録に裏付けられた業務上の理由がいっそう重要になります。
申し立てられたのが会社などのトップ（事業単位の最高責任者）である場合、労働者は直轄市や県・市の主管機関に直接申し立てることができます（職業安全衛生法第22条の3第1項）。そのトップに職場いじめの行為があったと認定されると、1万台湾ドル以上100万台湾ドル以下の過料が科されます（第46条第1項）。手続きの詳細は職場いじめで申し立てられたと通知が届いたらをご覧ください。
このページは一般的な情報の提供であり、個別の事件への法的意見ではありません。