ต่างกันที่ลักษณะของพฤติกรรม และกฎหมายที่ใช้ ถ้ามีการเรียกร้องทางเพศ หรือคำพูดหรือการกระทำที่มีนัยทางเพศหรือเลือกปฏิบัติทางเพศ จนทำให้บรรยากาศการทำงานเป็นปฏิปักษ์ คุกคาม หรือทำให้ลูกจ้างรู้สึกถูกล่วงเกิน หรือใช้เรื่องนี้แลกกับเงื่อนไขการทำงาน เป็นการคุกคามทางเพศตามกฎหมายความเสมอภาคทางเพศในการทำงาน ส่วนการอาศัยตำแหน่งหน้าที่หรืออำนาจ ทำเกินขอบเขตที่จำเป็นและสมเหตุสมผลในการทำงาน ด้วยคำพูดหรือการกระทำที่ไม่เหมาะสมอย่างต่อเนื่อง จนเกิดอันตรายต่อสุขภาพกายหรือใจ เป็นการกลั่นแกล้งในที่ทำงานตามกฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย ถ้าเรื่องร้ายแรง ไม่ต้องเกิดต่อเนื่องก็ได้ ถ้าเกิดทั้งสองอย่าง นายจ้างต้องทำตามขั้นตอนของแต่ละกฎหมาย และตามความประสงค์ของผู้ร้องเรียน ให้รวมประเด็นของทั้งสองเรื่องไว้ในการสอบสวนและสัมภาษณ์ เพื่อไม่ต้องถามเรื่องเดิมซ้ำ (ระเบียบป้องกันการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน มาตรา 27)
นิยามของทั้งสองเรื่อง
การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน: คือกรณีที่ลูกจ้างซึ่งทำงานอยู่ในสถานที่ทำงาน ถูกคนในองค์กรของตนอาศัยตำแหน่งหน้าที่หรืออำนาจ ทำเกินขอบเขตที่จำเป็นและสมเหตุสมผลในการทำงาน ด้วยคำพูดหรือการกระทำที่ล่วงเกิน ข่มขู่ เมินเฉย กันออกจากกลุ่ม ดูหมิ่น หรือไม่เหมาะสมอย่างอื่นอย่างต่อเนื่อง จนสุขภาพกายหรือใจได้รับอันตราย แต่ถ้าเรื่องร้ายแรง ไม่ต้องเกิดต่อเนื่องก็ได้ (กฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย มาตรา 22-1 วรรคหนึ่ง)
การคุกคามทางเพศในที่ทำงาน: มีสองแบบ (กฎหมายความเสมอภาคทางเพศในการทำงาน มาตรา 12 วรรคหนึ่ง):
- แบบสร้างบรรยากาศเป็นปฏิปักษ์: ขณะลูกจ้างทำงาน มีคนใดก็ตามเรียกร้องทางเพศ หรือพูดหรือทำสิ่งที่มีนัยทางเพศหรือเลือกปฏิบัติทางเพศ จนทำให้บรรยากาศการทำงานเป็นปฏิปักษ์ คุกคาม หรือทำให้ลูกจ้างรู้สึกถูกล่วงเกิน และละเมิดหรือรบกวนศักดิ์ศรี เสรีภาพส่วนตัว หรือกระทบผลงานของลูกจ้าง
- แบบแลกเปลี่ยนผลประโยชน์: นายจ้างเรียกร้องทางเพศทั้งโดยตรงหรือโดยนัย หรือพูดหรือทำสิ่งที่มีนัยทางเพศหรือเลือกปฏิบัติทางเพศต่อลูกจ้างหรือผู้สมัครงาน แล้วใช้เป็นเงื่อนไขแลกกับการรับเข้าทำงาน การจ้างต่อ การเปลี่ยนสัญญา การมอบหมายหรือโยกย้ายงาน ค่าจ้าง การประเมินผล การเลื่อนหรือลดตำแหน่ง หรือการให้รางวัลและลงโทษ
การวินิจฉัยว่าเป็นการคุกคามทางเพศหรือไม่ ต้องดูข้อเท็จจริงของแต่ละเรื่อง เช่น ภูมิหลังของเหตุการณ์ สภาพที่ทำงาน ความสัมพันธ์ของคู่กรณี คำพูดและการกระทำของผู้กระทำ และความรู้สึกของผู้ถูกกระทำ (มาตรา 12 วรรคสี่) การคุกคามทางเพศในที่ทำงานใช้กฎหมายความเสมอภาคทางเพศในการทำงาน ยกเว้นเรื่องที่เป็น “คดีคุกคามทางเพศในสถานศึกษา” ซึ่งเป็นประเภทคดีตามกฎหมาย ไม่ได้ดูแค่ว่าเกิดในโรงเรียน (กฎหมายเดียวกัน มาตรา 1 วรรคสอง; กฎหมายป้องกันการคุกคามทางเพศ มาตรา 1 วรรคสอง)
ตารางเปรียบเทียบ
| ประเด็น | การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน | การคุกคามทางเพศในที่ทำงาน |
|---|---|---|
| กฎหมายหลัก | กฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย มาตรา 22-1 ถึง 22-3 และระเบียบป้องกันการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน (ต่อไปเรียกว่า “ระเบียบ”) | กฎหมายความเสมอภาคทางเพศในการทำงาน มาตรา 12, 13 และ 32-1 และระเบียบป้องกันการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน |
| ผู้กระทำ | คนในองค์กร ที่อาศัยตำแหน่งหน้าที่หรืออำนาจ | ใครก็ได้ (แบบสร้างบรรยากาศเป็นปฏิปักษ์) หรือนายจ้าง (แบบแลกเปลี่ยนผลประโยชน์) |
| พฤติกรรม | คำพูดหรือการกระทำที่ล่วงเกิน ข่มขู่ เมินเฉย กันออกจากกลุ่ม ดูหมิ่น หรือไม่เหมาะสมอย่างอื่น นิยามไม่ได้กำหนดว่าต้องเกี่ยวกับเรื่องเพศ | การเรียกร้องทางเพศ หรือคำพูดหรือการกระทำที่มีนัยทางเพศหรือเลือกปฏิบัติทางเพศ |
| ร้องเรียนตรงไปที่หน่วยงานรัฐท้องถิ่นได้เมื่อไร | เมื่อผู้ถูกร้องเรียนเป็นผู้รับผิดชอบสูงสุดขององค์กร (กฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย มาตรา 22-3 วรรคหนึ่ง) | เมื่อผู้ถูกร้องเรียนเป็นผู้รับผิดชอบสูงสุดหรือนายจ้าง นายจ้างไม่จัดการ หรือไม่เห็นด้วยกับผลการสอบสวนหรือการลงโทษ (กฎหมายความเสมอภาคทางเพศในการทำงาน มาตรา 32-1 วรรคหนึ่ง) |
| กำหนดเวลาร้องเรียนต่อหน่วยงานรัฐท้องถิ่น | สามปีนับแต่พฤติกรรมสิ้นสุด ถ้าตอนเกิดเหตุยังทำงานอยู่ ร้องเรียนได้ภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ออกจากงาน (มาตรา 22-3 วรรคสอง) | ไม่ได้ใช้อำนาจ: สองปีนับแต่รู้ และห้าปีนับแต่พฤติกรรมสิ้นสุด ใช้อำนาจ: สามปีนับแต่รู้ และเจ็ดปีนับแต่พฤติกรรมสิ้นสุด (มาตรา 32-1 วรรคสอง) และมีกฎพิเศษอื่นอีก (วรรคสาม) |
| กำหนดเวลาที่นายจ้างต้องจัดการให้เสร็จ | ลูกจ้างต่ำกว่า 30 คน สามเดือน 30–99 คน สี่เดือน ขยายได้อีกหนึ่งเดือนทั้งสองกรณี (ระเบียบ มาตรา 21) 100 คนขึ้นไป คำนวณตามระเบียบ มาตรา 17 และ 18 | ปิดเรื่องภายในสองเดือนนับจากวันถัดจากวันที่รับเรื่อง ขยายได้อีกหนึ่งเดือนเมื่อจำเป็น (ระเบียบป้องกันการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน มาตรา 18 วรรคหนึ่ง) |
| การแจ้งหน่วยงานรัฐ | ลงทะเบียนในระบบภายในเจ็ดวันทำการนับจากวันถัดจากวันที่รับเรื่อง (ระเบียบ มาตรา 11; กฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย มาตรา 22-2 วรรคสาม) | แจ้งหน่วยงานรัฐท้องถิ่นเมื่อได้รับเรื่องร้องเรียน และถ้าวินิจฉัยว่าเป็นการคุกคามทางเพศ ต้องแจ้งผลด้วย (กฎหมายความเสมอภาคทางเพศในการทำงาน มาตรา 13 วรรคสี่) |
| ห้ามลงโทษหรือทำให้เสียประโยชน์ | ระเบียบ มาตรา 20; กฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย มาตรา 39 วรรคสี่ | กฎหมายความเสมอภาคทางเพศในการทำงาน มาตรา 36 |
ถ้าเกิดทั้งสองเรื่อง: สอบสวนรวมกัน
ระเบียบ มาตรา 27 กำหนดว่า ถ้าเรื่องร้องเรียนการกลั่นแกล้งในที่ทำงานเกี่ยวกับการคุกคามทางเพศในที่ทำงานด้วย นายจ้างต้องทำตามขั้นตอนของ แต่ละ ระเบียบ คือทั้งระเบียบป้องกันการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน และระเบียบป้องกันการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน และตามความประสงค์และเนื้อหาของเรื่องร้องเรียน ต้องสัมภาษณ์หรือตรวจข้อเท็จจริงในเรื่องที่เกี่ยวข้องรวมกัน เพื่อไม่ต้องถามซ้ำ
ถ้าผู้ถูกร้องเรียนเป็นผู้รับผิดชอบสูงสุด และร้องเรียนต่อหน่วยงานรัฐท้องถิ่น ก็ใช้หลักเดียวกัน คือทำตามขั้นตอนของแต่ละระเบียบ และรวมประเด็นไว้ในการสอบสวนและสัมภาษณ์ เพื่อไม่ต้องถามเรื่องเดิมซ้ำ (ระเบียบคำร้องต่อหน่วยงานท้องถิ่น มาตรา 19)
ข้อกำหนดเรื่ององค์ประกอบคณะสอบสวน กำหนดเวลา และการรายงานยังแยกกัน การประสานสัมภาษณ์ลดการเล่าเหตุซ้ำ แต่ไม่ได้ยกเลิกขั้นตอนใด
เขียนคำร้องเรียนอย่างไร?
- เรียงเหตุการณ์ตามวันที่ แต่ละครั้งระบุผู้กระทำ สถานที่ คนที่อยู่ด้วย และคำพูดหรือการกระทำที่เกิดขึ้นจริง
- คำพูดหรือการกระทำที่เกี่ยวกับเรื่องเพศ ให้เขียนเนื้อหาให้ชัด อย่าเขียนรวม ๆ ว่า “ถูกกลั่นแกล้ง”
- ระบุว่าต้องการให้รวมประเด็นทั้งสองเรื่องไว้ในการสอบสวนและสัมภาษณ์หรือไม่ และต้องการมาตรการแยกคู่กรณีอย่างไร (ระเบียบ มาตรา 7 วรรคหนึ่ง ข้อหนึ่ง; ระเบียบป้องกันการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน มาตรา 6 วรรคสอง ข้อหนึ่ง)
- ยื่นให้เร็ว เพราะกำหนดเวลาของสองกระบวนการเริ่มนับต่างกัน
ความต่างในทางอาญา
ถ้ามีการฉวยจังหวะที่อีกฝ่ายไม่ทันขัดขืน จูบ กอด หรือสัมผัสส่วนลับ อาจเป็นความผิดตามกฎหมายป้องกันการคุกคามทางเพศ มาตรา 25 อีกความผิดหนึ่ง ความผิดนี้ต้องมีผู้ร้องทุกข์ และตามกฎหมายความเสมอภาคทางเพศในการทำงาน มาตรา 38-4 ใช้กับการคุกคามทางเพศในที่ทำงานด้วย กำหนดเวลาและวิธีร้องทุกข์ ดู ถูกคุกคามทางเพศ ควรทำอย่างไร?
บทลงโทษเรื่องการกลั่นแกล้งในกฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย คือการปรับนายจ้างหรือผู้รับผิดชอบสูงสุด (มาตรา 43, 45 และ 46) ส่วนคำพูดหรือการกระทำนั้นจะเป็นความผิดฐานดูหมิ่นต่อสาธารณะ หมิ่นประมาท หรือข่มขู่ให้เกิดอันตรายต่อความปลอดภัย (ประมวลกฎหมายอาญามาตรา 309, 310 และ 305) ด้วยหรือไม่ ต้องดูเป็นเรื่อง ๆ ไป ดู การกลั่นแกล้งในที่ทำงานเป็นคดีอาญาได้หรือไม่? ความผิดที่ต้องมีผู้ร้องทุกข์ ต้องร้องทุกข์ภายในหกเดือนนับแต่รู้ตัวผู้กระทำ (ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญามาตรา 237 วรรคหนึ่ง)
บทความนี้เป็นข้อมูลทั่วไป ไม่ใช่ความเห็นทางกฎหมายสำหรับคดีของคุณ