회의에서 공개적으로 실적을 비판
상사가 주간 회의에서 한 직원을 여러 번 지목해 실적을 비판했습니다.
- 비판이 업무 성과에 관한 것뿐이었나요?
- 그런 표현과 공개된 자리가 꼭 필요했고 합리적이었나요?
- 얼마나 자주, 얼마나 오래, 특정인을 겨냥해 이뤄졌나요?
홈 / 기업 준법
신고가 들어왔다면,
절차에 빈틈이 없어야 합니다.
대만의 직장 내 괴롭힘 방지 규정은 2026년 7월 1일부터 시행되었습니다. 이제 고용주는 「직장 괴롭힘 방지조치 준칙」에 따라 신고를 접수하고, 조사하고, 결정을 내려야 합니다. 아래 도구로 회사 규모에 맞는 단계별 기한과 예방 의무를 정리해 두면 인사·법무 담당자가 일정을 놓치지 않고 관리할 수 있습니다.
「직장 괴롭힘 방지조치 준칙」(2026-07-01 시행) 기준 ‧ 2026-09-24 갱신
기한 계산
회사 규모에 따라 단계마다 마감일이 다릅니다.
‘개월’은 준칙에 따라 달력대로 셉니다. 이 도구는 ‘근무일’을 셀 때 토요일과 일요일만 빼므로, 공휴일이나 보충 근무일(연휴 대신 주말에 출근하는 날)은 실제 달력을 보고 직접 조정하세요. 조정 절차에 걸린 기간은 조사보고서 기한에 넣지 않습니다.
| 근로자 수 | 결정 기한 | 근거 |
|---|---|---|
| 30명 미만 | 신고를 받은 다음 날부터 3개월(1개월 연장 가능) | 준칙 제21조 제1항 |
| 30~99명 | 신고를 받은 다음 날부터 4개월(1개월 연장 가능) | 제21조 제2항 |
| 100명 이상 | 조사위원회 구성 후 2개월 안에 보고서 완성(1개월 연장 가능), 보고서 완성 후 1개월 안에 결정 | 제14조·제17조·제18조 |
처리 기한 계산
徐嘉駿 변호사 | 직장 내 괴롭힘 신고 처리 기한 계산(준칙을 정리한 참고 자료)
신고를 받은 날과 근로자 수를 넣으세요. 날짜는 처음에 오늘로 채워져 있고, 결과는 인쇄해 내부 결재 서류에 붙일 수 있습니다.
예방 의무 자체 점검
준칙에 나온 의무를 항목별로 정리한 점검표입니다. 주무관청의 판단이 아니며, 점수도 매기지 않습니다.
점검 현황
아직 확인하지 않은 항목이 한눈에 보입니다.
徐嘉駿 변호사 | 직장 내 괴롭힘 예방 의무 자체 점검(감독기관 판정 아님)
완료 0 / 14개 항목
확인할 항목
고용주는 예방조치, 신고 접수, 조정, 조사, 이의신청을 처리한 과정과 결과를 기록해 3년간 보관해야 합니다(준칙 제26조). 이 점검표가 주무관청이나 근로감독기관의 판단을 대신하지는 않습니다.
처리 절차
전체 안내 접수부터 이의신청까지, 꼭 챙겨야 할 네 단계
- 01접수
접수 결정과 시스템 등록
신고를 받은 날부터 근무일 10일 안에 접수 여부를 정해 서면으로 알리고, 접수한 다음 날부터 근무일 7일 안에 시스템에 등록한 뒤 신고인에게도 알려야 합니다(제10조·제11조).
흔한 실수신고를 개인끼리의 다툼으로 보고, 정식 절차 없이 좋게 화해하라고 권하는 것.→ 신고 창구, 비밀 보호, 분리 조치를 확인하고, 조정을 할지는 신고인의 뜻에 따라 정하세요. - 02조사위원회
조사위원회 구성과 회피
근로자가 100명 이상이면 접수 후 근무일 15일 안에 3명 이상으로 조사위원회를 꾸려야 합니다. 위원의 절반 이상은 외부 전문가여야 하고, 어느 한 성별도 3분의 1보다 적어서는 안 됩니다(제14조). 위원 본인이 당사자이거나 당사자의 배우자, 4촌 이내 혈족 등 법이 정한 관계에 있으면 스스로 빠져야 합니다(회피). 그 밖에 구체적인 사정으로 보아 공정하지 않을 우려가 있으면 당사자가 서면으로 그 위원을 빼 달라고 신청할 수 있고(기피), 고용주가 받아들일지 정합니다(제15조).
흔한 실수피신고인의 직속 상사를 조사위원으로 넣는 것.→ 위원 구성과 회피해야 할 사람을 미리 점검하세요. - 03조사
면담과 조사보고서
당사자에게 서면으로 통지하고, 면담은 녹음·녹화하면서 기록을 작성합니다. 당사자끼리 대질시켜서는 안 되고, 신원 정보는 비밀로 지켜야 합니다(제16조).
흔한 실수면담 기록을 당사자에게 확인받지 않거나, 보고서 기한을 넘기는 것.→ 통지서와 면담 기록 양식을 미리 만들어 두고 기한을 관리하세요. - 04결정·이의신청
결정, 후속 조치, 이의신청
결정 후 근무일 10일 안에 사실과 이유를 적은 결정서를 당사자에게 보내고, 이의신청 방법과 기한도 알려야 합니다. 당사자는 통지를 받은 다음 날부터 30일 안에 서면으로 한 번 이의신청할 수 있습니다. 신고인에게 불리한 처우를 해서는 안 되며, 신고인이 악의로 사실을 꾸며 냈다고 확인된 경우만 예외입니다(제18조·제20조·제22조).
흔한 실수조사 결론과 어긋나는 조치를 하거나, 신고인의 뜻을 묻지 않고 업무나 부서를 바꾸는 것.→ 조치가 적법한지, 노동·형사·민사 분쟁으로 번질 여지는 없는지 함께 검토하세요.
가상 사례
조사에서는 보통 이런 것을 묻습니다
아래는 일반화한 가상 사례입니다. 徐嘉駿 변호사가 실제로 맡은 사건이 아니며, 어떤 판단 결과를 뜻하지도 않습니다.
몇 주째 필요한 회의에서 빠짐
한 직원이 자기 업무와 관련된 회의에 몇 주째 초대받지 못하고 있다고 호소합니다.
- 그 회의가 이 직원의 업무에 꼭 필요한가요?
- 참석자를 그렇게 정한 업무상 합리적인 이유가 있나요?
- 준칙 제2조에 나오는 ‘일부러 따돌리고 참여시키지 않는’ 경우에 해당하나요?
신고 뒤 부서 이동
신고가 들어오자 회사가 두 사람이 마주치지 않게 하려고 신고인을 다른 부서로 옮겼습니다.
- 신고인의 뜻을 물어보았나요(제7조)?
- 불리한 처우에 해당하나요(제20조)?
- 두 사람을 떼어 놓을 다른 방법은 없었나요?
행정벌
고용주의 의무 위반에는 이제 과태료가 따릅니다.
예방 의무를 어기면 주무관청이 과태료를 부과합니다. 사업 규모나 성격, 위반 정도에 따라 법정 최고액의 절반까지 더 올릴 수 있습니다(직업안전위생법 제43조·제45조).
| 위반 유형 | 과태료(대만달러 NT$) | 근거 |
|---|---|---|
| 즉시 효과적인 조치를 하지 않거나, 규정대로 조사·처리·등록하지 않은 경우(일부 유형은 시정 통지를 받고도 기한 안에 고치지 않은 경우에만) | 3만~75만가중 시 최고 112만 5천 | 제45조 |
| 예방 의무나 즉시 조치 의무를 어겨 근로자에게 직업병·업무 관련 질병이 생긴 경우 | 5만~300만가중 시 최고 450만 | 제43조 제1항 제3호 |
| 최고책임자가 직장 내 괴롭힘을 한 것으로 인정된 경우 | 1만~100만 | 제46조 제1항 |
또 조사 결과가 준칙을 어겼고 절차에 중대한 하자가 있다고 인정되면, 주무관청이나 근로감독기관이 다시 조사하라고 요구할 수 있으며 고용주는 이를 거부할 수 없습니다(직업안전위생법 제22조의2 제5항).
지원 범위
준법에 필요한 절차 지원
- 예방조치·내부 규정 점검준칙 제5조·제6조에 비추어 신고 창구, 규정 내용, 사내 공지 방식을 점검합니다.
- 조사 절차 자문조사위원회 구성, 이해관계에 따른 회피, 통지와 면담 기록, 기한 관리까지 절차를 어떻게 밟을지 의견을 드립니다.
- 관리자 법률 교육정당한 업무 지시와 괴롭힘의 경계, 조사에서 진술할 때 주의할 점을 설명합니다.
- 관련 분쟁 대응신고가 형사 고소, 노사 분쟁, 민사 청구와 겹칠 때 여러 절차를 함께 조율합니다.
외부 지원
외부 조사위원과 사내 강연
徐嘉駿 변호사는 제조, IT·기술, 에너지, 화학, 물류, 해운, 청소 서비스, 사회복지기관 등 여러 업종에서 직장 내 괴롭힘과 성희롱 예방 강연을 해 왔습니다. 실무에서는 여러 건의 직장 내 성희롱 조사에서 조사위원을 맡았고, 직장 내 괴롭힘 새 법이 시행된 뒤에는 열 건이 넘는 직장 내 괴롭힘 조사와 상담에 참여했습니다. 조사에서는 절차의 공정성, 비밀유지, 절차의 적법성을 중시합니다.
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