要求績效本身，不當然構成職場霸凌。法律處理的是利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以不當言行致身心健康遭受危害的情形；情節重大者，不以持續發生為必要（職業安全衛生法第22條之1第1項）。要求有業務依據、方式就事論事、標準一致並留下紀錄，是主管可以掌握的部分；被申訴時，則有陳述、迴避與申復等程序權利。
界線在哪裡：拆解第22條之1
職場霸凌的定義中，與主管日常最相關的要素有四個：
- 利用職務或權勢等關係：主管對部屬有職務上的指揮關係；條文的用語是「利用」這類關係。
- 逾越業務上必要且合理範圍：要求本身有沒有業務上的必要，方式是否合理。
- 持續：原則上須持續發生；但情節重大者，不以持續發生為必要（同項但書）。
- 致身心健康遭受危害：定義以對身心健康造成危害為要件。
條文並未禁止設定目標、指出錯誤或要求改善；判斷重點在於業務上的必要性，以及方式是否合理。
準則第2條的審酌事項
職場霸凌防治措施準則（以下簡稱準則）第2條要求綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的，並列出四款情形。可以對照主管的日常：
| 準則第2條所列情形 | 主管可自我檢視 |
|---|---|
| 對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動 | 會議與群組名單的安排，是否有業務理由 |
| 對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊 | 完成工作所需的資訊，是否一致提供 |
| 對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作 | 目標與分派是否有依據，同職務者是否適用相同標準 |
| 對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私 | 個人績效、健康或家庭狀況，是否只在必要範圍內討論 |
四款都以「對特定人」開頭，也都使用「刻意」一詞。針對特定一人、與同職務者不一致的對待，更需要能說明業務上的理由。
給予績效回饋的實務檢核
以下是管理上的建議做法，不是法定要件，但有助於說明要求具有業務上的必要性與合理性：
- 先有依據：目標、期限與標準以書面說明，並與職務內容相符。
- 就事論事：描述具體行為與結果，避免評論人格、外貌或私生活。
- 注意場所：個別的負面回饋在非公開場合進行，不在群組或多人面前點名指責。
- 標準一致：同職務者適用相同標準；調整分派時說明理由。
- 說明改善方向：指出問題時，一併說明期待的結果與可取得的協助。
- 留下紀錄：面談紀錄、改善計畫與追蹤結果，日後可說明業務上的必要性。
- 情緒升高時暫停：避免威脅性用語，必要時請人資或第三人在場。
僱用勞工30人以上的雇主，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示（職業安全衛生法第22條之1第2項第2款；準則第6條第1項）；對各級主管，並另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練（準則第6條第4項）。
被申訴時：主管的程序權利
- 陳述與答辯：雇主調查時，應給予當事人陳述意見及答辯機會，並以書面通知調查目的、時間、地點及不到場所生之影響（準則第16條第1項）。
- 不對質、保密：不得令當事人間對質；當事人的身分資料應予保密，但基於調查之必要或公共安全之考量者，不在此限（同項第3款、第7款）。
- 迴避：參與調查、處理或申復的人員有偏頗之虞時，當事人得以書面舉其原因及事實申請迴避；被申請迴避之人員在雇主決定前應停止參與，但有急迫情形，仍得為必要處置（準則第15條第3項、第4項）。主管本人若是申訴處理單位成員，就自己被申訴的事件應自行迴避（同條第1項）。
- 申復：不服申訴成立與否的決定，得於收到書面通知翌日起30日內申復，同一事件以一次為限（準則第22條第1項）。
同時要注意三件事。第一，受訪談者不得自行錄音或錄影（準則第16條第1項第2款）。第二，無正當理由拒絕配合調查，經通知限期仍未配合，調查小組得不待陳述，逕行作成調查報告（準則第17條第3項）。第三，雇主不得對申訴人或協助申訴者為不利處分，但經證實有惡意虛構事實者，不在此限（準則第20條）；違反者無效，雇主並須就不利處分與申訴無關的事實負舉證責任（職業安全衛生法第39條第4項至第6項）。被申訴後的績效管理，更需要有紀錄支持的業務理由。
被申訴人若是事業單位最高負責人，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關申訴（職業安全衛生法第22條之3第1項但書）；經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰（同法第46條第1項）。程序細節可參考收到職場霸凌申訴通知怎麼辦？